曾經(jīng)有同事前來(lái)向我訴苦，他對某位上司非常腦火，對他的工作總是看不順眼，更可恨的是總拿別人來(lái)比對說(shuō)他，似乎別人什么都比他強、做什么都比他好，讓他自尊重心受到了傷害。

    我問(wèn)他，上司這樣批評你了，但有沒(méi)有對你做出了實(shí)際性的懲罰行動(dòng)，比如調崗、減薪、辭退等。他說(shuō)沒(méi)有，他好象過(guò)后也就忘記了。我就說(shuō)他，上司都忘了，你怎么還放不下呀？

    工作中我們經(jīng)常會(huì )看到或碰到上司不恰當方式批評下屬的現象，造成內部關(guān)系緊張，員工積極性創(chuàng )造性受挫，許多企業(yè)優(yōu)秀的人才就因咽不下上司那幾句批評話(huà)而一走了之。那么，上司批評下屬常犯的錯誤有那幾種呢？

    一是惡語(yǔ)傷人，傷人自尊。每個(gè)人都有自尊心，上司者批評下屬同樣應在平等的基礎上進(jìn)行，態(tài)度上的嚴厲不等于言語(yǔ)上的惡毒，有無(wú)能的上司才去揭人瘡疤。因為這種做法除了讓人勾起一些不愉快的回憶，于事無(wú)補；而且除了使被批評者寒心外，旁觀(guān)的人也一定不會(huì )舒服。

    二捕風(fēng)捉影，主觀(guān)行事。一些上司，為了凸顯自己的權威，碰到自己看不慣的人或事時(shí)，會(huì )以權壓人，以勢壓人，讓員工無(wú)法心悅誠服。有時(shí)還會(huì )聽(tīng)信流言，無(wú)中生有，無(wú)限放大員工的點(diǎn)過(guò)錯，把員工逼進(jìn)死胡同。

    三是喋喋不休，糾住不放。有效的批評往往能一針見(jiàn)血地指出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，使下屬心悅誠服，而絮絮叨叨的指責卻會(huì )增加下屬的逆反心理，而且即使他能接受，也會(huì )因為你缺乏重點(diǎn)的語(yǔ)言而抓不住錯誤的癥結。

    四是對人不對事，工作沖突上升到人際沖突?！皩κ虏粚θ恕笔且粭l被無(wú)數事例所驗證的解決問(wèn)題的法則，但許多上司常常為圖快意或感情用事，直接對號入座，傷及自尊。雖然錯誤與犯錯誤的人也是密不可分，但對事不對人的批評卻更容易為下屬所接受。

    那么，當上司有意或無(wú)意傷害你時(shí)，作為下屬又應如何對待，把這種傷害淡化、消除，同時(shí)又能把問(wèn)題解決呢？

    一是放大自己的過(guò)失，尋找平衡憤怒的法碼。每個(gè)人在組織中所處的位置不同，決定扮演著(zhù)不同的角色，從而影響了每個(gè)人員看問(wèn)題的高度、角度及處理問(wèn)題的方式、價(jià)值評估標準等。下屬經(jīng)常會(huì )抱怨上司這么點(diǎn)小事怎么就發(fā)這么大的脾氣，心中難以理解，怨氣無(wú)法消除了，導致內心無(wú)法平衡。你不妨想想假如你是他上級，你會(huì )如何看待這個(gè)問(wèn)題，又會(huì )如何評判這個(gè)問(wèn)題對公司造成的影響，你也許就會(huì )明白上司為何要對你發(fā)那么大火。如果還無(wú)法理解與接受，那就盡可能放大自己的過(guò)錯，把過(guò)錯放大到足以平衡自己心中怒火，比如上司批評文件里錯了一個(gè)字，你可以這樣想，要是沒(méi)被上司發(fā)現而將文件發(fā)出去，客戶(hù)看了會(huì )認為公司管理質(zhì)量太差了，一大筆訂單就消失了，員工的工資獎金會(huì )受影響，類(lèi)似錯誤多發(fā)生幾次，公司就關(guān)門(mén)了，而這些都是因為自己的這次小過(guò)錯引起的等等，以此平息自己內心的忿怒，防范自己不滿(mǎn)情緒繼續發(fā)酵、擴散，避免影響自己的心理健康、工作質(zhì)量，同時(shí)也避免把這種情緒傳染給同事，避免讓自己顯的很幼稚。

    二不要拿過(guò)去或別人懲罰自己，學(xué)會(huì )放下與寬容。我曾在一篇博文中寫(xiě)道，職場(chǎng)不是戰場(chǎng)，是一條流淌著(zhù)由無(wú)數個(gè)體交互相融的河流?，F實(shí)中很少有人能獨立以自己的意愿活著(zhù)，所以，要保持隨時(shí)放下的心態(tài)，學(xué)會(huì )忘記，學(xué)會(huì )諒解和寬容過(guò)去，不要拿過(guò)去來(lái)懲罰自己，要學(xué)會(huì )減法生活。

    要知道，放下不是為了傷害你的人，而是為了你自己，當你放下時(shí)，其實(shí)上司已經(jīng)在心中存有對你的一份歉意了。所以，身在職場(chǎng)，要立足自己的崗位和責任，保持這種心態(tài)，干自己應該干的，干好自己能干的，那么，工作之外的一切委屈都將是過(guò)眼云煙，犯不上為那些小事生氣，下班后喝喝啤酒豈不更讓人幸福？

    三主動(dòng)溝通解決問(wèn)題，消除上司對你的誤會(huì )。當員工受上司不恰當批評時(shí)，反應最快的就是“什么都不懂，還是領(lǐng)導！”。其實(shí)，不是每個(gè)上司都不是按人力資源部設計的素質(zhì)模型選拔聘任，環(huán)境、機遇、關(guān)系等因素對于個(gè)人職位升遷的重要性遠遠大于個(gè)人綜合才能及人格素養，世上根本不存在能力與職位完全匹配的事，但不管怎樣，你永遠都要明白，上司之所以成為你上司，肯定有超過(guò)你的地方，而這些也許正是組織所需要的，你卻恰恰不具備的。雖然上司在批評你時(shí)，未能以平等溝通的姿態(tài)或受專(zhuān)業(yè)局限、能力制約與你探討分析錯誤的前因后果，對你提出的批評也許壓根兒就不對，但你也要認真地反省自己應該承擔的責任，因為上司的短處正是你的長(cháng)處，自己平常為何不給多向上司報告溝通，把你的長(cháng)處變成你自己在上司內心中的份量呢？

    四是收拾行李另投別處。如果實(shí)在放不下，此處不留人，自有留爺處，以腳投票，這是最簡(jiǎn)單、最直接、最顯江湖俠氣的快意行動(dòng)。但去留之際，先聽(tīng)聽(tīng)一個(gè)小故事：有個(gè)人一臉失意地去找朋友聊天。他無(wú)奈地對朋友說(shuō)：“我整天遇到的只有問(wèn)題，我受夠了，能不能幫忙找個(gè)沒(méi)有問(wèn)題的地方工作”。朋友帶他來(lái)到一片墓地，對他說(shuō)：“據我所知，沒(méi)有問(wèn)題的人都已經(jīng)死了?！鄙?、工作都是從問(wèn)題開(kāi)始的，回避問(wèn)題，結果是有更多的問(wèn)題出現，成功的職業(yè)經(jīng)理人，就是在職場(chǎng)中，通過(guò)不斷發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程中成長(cháng)起來(lái)的，因為任何問(wèn)題終歸都會(huì )有解決的辦法，懼怕和回避問(wèn)題都是對自己生活、職業(yè)的不負責任。所以，除非迫不得已，切勿情緒化做事，慎重對待自己的職業(yè)選擇。

    總之，批評是企業(yè)管理中一種必要的強化工具，但批評更是一種藝術(shù)，是改善管理、體現人性化的重要途經(jīng)，管理者應盡量減少批評所產(chǎn)生的負作用，減少人們對批評的抵觸情緒，而處于弱勢地位的被批評者也應有換位思考意識、敢于直面問(wèn)題勇氣和具備解決問(wèn)題的能力，雙方抱著(zhù)尊重、寬容、放下的心態(tài)，通過(guò)溝通、反饋等方式消除誤會(huì )、化解沖突、解決問(wèn)題，讓批評效果最大理想化，實(shí)現共贏(yíng)。