人才是一個(gè)很籠統的概念，至今缺乏對人才的標準定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點(diǎn)是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個(gè)人是否適合自己的企業(yè)呢?

　　在招聘人才時(shí)，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時(shí)在德與才之間陷入迷茫。其實(shí)，良好的品德是人才的首要標準，如果某個(gè)員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個(gè)定時(shí)炸彈一般，缺乏道德準則的行為隨時(shí)可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。企業(yè)并非不知道這類(lèi)人對企業(yè)的危害，但大多數企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對其進(jìn)行約束，但效果并不明顯，因為缺乏職業(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務(wù)關(guān)系之后發(fā)生，此時(shí)企業(yè)很難通過(guò)有效的手段對其進(jìn)行約束。

　　在良好品德的基礎上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。目前最長(cháng)爭論的是高學(xué)歷是否能夠代表高能力，這個(gè)悖論一直爭論不休。凡事沒(méi)有絕對，因此，高學(xué)歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學(xué)歷，那么企業(yè)應該依據什么來(lái)尋找人才呢?不妨將解決問(wèn)題的能力做為考量人才的標準，而這種解決問(wèn)題的能力，可以根據企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)考量，例如技術(shù)類(lèi)的問(wèn)題，需要專(zhuān)業(yè)知識為基礎才能解決，此時(shí)，學(xué)歷可以稱(chēng)為衡量人才的一個(gè)標準，因為高學(xué)歷代表著(zhù)擁有較豐富的專(zhuān)業(yè)知識，可以較為有效的解決問(wèn)題;而對銷(xiāo)售類(lèi)的崗位，需要銷(xiāo)售人員能夠尋找到目標客戶(hù)，通過(guò)銷(xiāo)售技巧來(lái)促成交易，此時(shí)，溝通能力強的人反而更容易促成交易，此時(shí)學(xué)歷反而不再是考察的重點(diǎn)。

　　雖然不少企業(yè)在招聘人才時(shí)還是根據崗位來(lái)制定應聘條件，但一個(gè)不能忽視的規律就是，無(wú)論是哪個(gè)崗位，永遠將學(xué)歷放在首位，這很容易將崗位與學(xué)歷的關(guān)系顛倒，使學(xué)歷成為衡量崗位的唯一標準，因為有些崗位對學(xué)歷的要求并不重要。尋找解決問(wèn)題能力的人，實(shí)際上是將崗位需求放在首位，對選拔標準進(jìn)行更細致的劃分，對有些崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷是很重要的一條標準，但對有個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷反而并不重要，這樣在選拔人才時(shí)才能做到不拘一格。

　　除此之外，企業(yè)不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養，在企業(yè)中不斷成長(cháng)的員工，對企業(yè)的幫助要遠遠大于那些空降而來(lái)的員工。因此對這類(lèi)員工，企業(yè)要勇于讓其反錯誤，在錯誤中學(xué)習，這樣可以幫助其獲得更快速的成長(cháng)。