企業(yè)內部所有的工作內容和職位類(lèi)別中，雖然各種工作和各類(lèi)職位在對相關(guān)專(zhuān)業(yè)性知識和技能要求上自有千秋,但人力資源經(jīng)理這個(gè)職位卻是對個(gè)人品性要求最高的一個(gè)職位，因為人的工作是最復雜微妙的工作，需要以脫俗的心態(tài)去全身心的投入其中。我認為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理需要具備以下方面的素質(zhì)。
一、 公正、忠信、堅定勇敢的意志力
1.公正是最重要的素質(zhì)。對于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)。只有公正才可以做到無(wú)私，才會(huì )有"無(wú)私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"內舉不避親，外舉不避仇。"只有具有公正的品質(zhì)，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。
2.忠信是指對企業(yè)、以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業(yè)利益為準則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹(shù)立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì )、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。
3.堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。
二、對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識
人力資源經(jīng)理的主要職責之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認、選擇企業(yè)或組織所需人才。那么，只有具備對人性的正確、全面的了解，并具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點(diǎn)，了解人的社會(huì )和生理需求，以及在需求未滿(mǎn)足條件下產(chǎn)生的異常行為，才能具備透過(guò)表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀(guān)察能力、判斷力，愛(ài)心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來(lái)保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識，一方面可充分利用各種社會(huì )科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。
三、 親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧
只有具備親和力，你才能保持良好的人際關(guān)系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會(huì )去傾聽(tīng)不同的聲音和發(fā)現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實(shí)需求和意見(jiàn)。
因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。對于任何管理者來(lái)講，都要"善于聆聽(tīng)別人聽(tīng)不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而對人力資源經(jīng)理而言，更要具備能從大家都聽(tīng)到的聲音、看得到的事情中，去發(fā)現聆聽(tīng)更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產(chǎn)力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著(zhù)確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經(jīng)理必須具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運用這種技巧，才能通過(guò)對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來(lái)提高企業(yè)和組織凝聚力，通過(guò)良好、有效的溝通技巧來(lái)協(xié)助企業(yè)或組織解決內部沖突，來(lái)確保人力資源能在生產(chǎn)力要素中充分發(fā)揮作用。
四、 實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力
這些知識和能力包括：
3.薪酬與福利管理能力。
4.人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力。
5.人事制度管理能力。
當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力。
另外，人力資源經(jīng)理以上幾個(gè)方面的素質(zhì)和能力也可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行判斷：
1、良好的人際溝通能力。人力資源經(jīng)理必須具備同上級管理層及企業(yè)內部其他人員進(jìn)行雙向溝通及應答能力。此種能力包括語(yǔ)言、現代通訊手段等多種技能的運用。
2、熟練掌握并運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬(wàn)象的百科全書(shū)，熟練掌握并運用它，當是人力資源經(jīng)理的基本素質(zhì)。
3、敏銳細致的洞察能力?，F代企業(yè)人力資源經(jīng)理已非昔日僅負責招聘、辦理用人手續的高級辦事員，他必須對企業(yè)遠景規劃中人力資源管理問(wèn)題提出見(jiàn)解，對有效管理員工提出建議，并針對人才市場(chǎng)供求變化及時(shí)岢鲇Ρ洳唄?，覇T苊餛笠迪萑肴瞬盼;?nbsp;
4、人際關(guān)系的處理能力。人力資源經(jīng)理能否在處理上下級及勞資關(guān)系中做到不溫不火，其中大有講究。
5、高度的組織能力。面對企業(yè)不斷變化的各種需求，必須以最大效力發(fā)揮人力資源潛能并使其為企業(yè)運作發(fā)揮作用。如果人力資源經(jīng)理缺乏組織能力，是難以完成使命的。
6、處理危機的應變能力。市場(chǎng)競爭激烈，企業(yè)各種突發(fā)事件隨時(shí)都會(huì )發(fā)生，諸如重要崗位領(lǐng)導不辭而別等如何處理，也是人力資源經(jīng)理必須隨時(shí)應答的考題。
對人力資源經(jīng)理的選拔，可以通過(guò)測評、對從前工作經(jīng)歷的判斷、面試交流等方法實(shí)現，而且面試是一種常用的方法。(當然在現實(shí)當中有很多人通過(guò)相面的方法來(lái)挑選人，也就是通過(guò)面相來(lái)判斷一個(gè)人的秉性)。
面試是一個(gè)綜合性的全面分析，實(shí)際上是一個(gè)推測、判斷的過(guò)程。面試可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：
1.通過(guò)背景推測判斷。即通過(guò)他的家庭、教育、工作背景來(lái)推測他的能力、技能、激勵點(diǎn)等，通過(guò)他大學(xué)受教育的情況、自己發(fā)展的職業(yè)變動(dòng)，以及他個(gè)人的興趣愛(ài)好等背景資料，來(lái)判斷他是否符合要求。
2.通過(guò)經(jīng)驗推測和判斷。就是通過(guò)他的工作經(jīng)歷或者通過(guò)對問(wèn)題的回答，看他認為什么是成就，什么是挑戰，什么是困難，由此你可以判斷他今后會(huì )遇到什么難題，給他的職位能否勝任。還有通過(guò)他在工作中的人際關(guān)系，來(lái)判斷他的行為方式，他在過(guò)去工作中，認為什么樣的同事是他推祟的，什么樣的主管、老板是他祟拜的，哪一種行為方式、工作方式是他向往的。這些方面可以反映出他的個(gè)性。因為他所推祟的，很可能是他正希望朝那一方向發(fā)展的。
3.通過(guò)價(jià)值觀(guān)的判斷，了解他對成就和失敗的看法如何，看他認為什么樣的人才是成功。通過(guò)他的這些認識，來(lái)判斷他的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和思維方式。還有通過(guò)他對社會(huì )的評價(jià)，他的思路、切入點(diǎn)，來(lái)看他的價(jià)值觀(guān)念、人生觀(guān)念是否符合公司的模式。
4.抽象問(wèn)題的推測。就是說(shuō)對不熟悉問(wèn)題的分析。通過(guò)他對一系列的問(wèn)題的分析，看他的思維是否很開(kāi)闊，很有邏輯性，很周到，是具有戰略眼光，還是僅局限于低層次的層面上.這樣才能判斷他的潛能。因為對不熟悉問(wèn)題的回答，能反映出一個(gè)人的不同情況，不在他的答案，而是看他的思路、方法以及他的視野。
5.在面試提問(wèn)的過(guò)程中，可以判斷出一個(gè)人是否善于傾聽(tīng)，如果一個(gè)人急于回答問(wèn)題，一般是傾聽(tīng)能力弱，溝通技巧差。如果一個(gè)人總把自己和別人產(chǎn)生矛盾的原因歸結于別人，這個(gè)人可能缺乏公正感。如果一個(gè)人在回答問(wèn)題時(shí)總是以抱怨的口吻，或者過(guò)多的貶毀原來(lái)的領(lǐng)導和同事，那么有可能是這個(gè)人缺乏忠信的心態(tài)。
6.通過(guò)一個(gè)人的坐姿和回答問(wèn)題的態(tài)度，可以判斷一個(gè)人的親和力，后仰且雙手抱胸的坐姿、總板著(zhù)臉不會(huì )微笑的人大概不會(huì )有什么親和力。如果讓幾個(gè)人一起參加面試，在這種競爭的情況下最能體現一個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧和是否有公正的心態(tài)，不能以平和的方式處理這種競爭關(guān)系的話(huà)，這個(gè)人處理人際關(guān)系的技巧就會(huì )弱。
7.在人性的判斷力和專(zhuān)業(yè)知識上，可以通過(guò)直接提問(wèn)的方式來(lái)考察。對于應變能力，可以以“挫折體驗法”來(lái)考察。比如說(shuō)告訴他“你不適合做人力資源經(jīng)理”，看其對這個(gè)問(wèn)題的反應，如果立刻變的垂頭喪氣或者手足無(wú)措，那應變能力就太差了。
