根據多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗以及接觸的中小企業(yè)現狀，我發(fā)現很多原本前景廣闊的企業(yè)的運營(yíng)結果卻是錯失產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大好機遇，或錯失市場(chǎng)機會(huì )，或停止不前，甚至很快消亡。我認為在很大程度上是人才匱乏所致，因為好項目不會(huì )缺錢(qián)，更不會(huì )缺市場(chǎng)。
據我的實(shí)際觀(guān)察和研究，其實(shí)大多數發(fā)展中的中小企業(yè)并沒(méi)有停止找人，并且幾乎想盡了各種方法去尋找人才，但結果是要么代價(jià)很高，要么效果并不理想，尤其是中高級人才。在與很多中小企業(yè)老板們的交流中發(fā)現，由于他們的急功近利和不專(zhuān)業(yè)導致了以上結果。并且一次次地走入誤區，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那么，企業(yè)如何才能找到自己心目中理想的人才?如何有效的獲取中高級人才呢?我認為以下幾點(diǎn)值得急需中高級人才的中小企業(yè)參考：
一、搞清楚什么是高級人才?
首先要掌握中高級人才在市場(chǎng)上的需求特點(diǎn)，通常，中高級人才在市場(chǎng)上往往處于供不應求的狀態(tài)。因此，中高級人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機會(huì )，他們向往更高的職業(yè)發(fā)展空間。而且，中高級人才都已經(jīng)比較成熟，決策比較理性，除了具有競爭力的薪酬待遇以外，他們比較關(guān)注發(fā)展機遇、工作環(huán)境。
與此同時(shí)，建議發(fā)展中的中小企業(yè)老板們的心胸要擴大一下“容量”，對這些人才不要抱著(zhù)施舍的心態(tài)和“有錢(qián)就能招來(lái)鬼推磨”的思想相處，因為他們并不缺工作機會(huì )，所以，有很多時(shí)候他們會(huì )運用一點(diǎn)點(diǎn)技巧考一考老板這個(gè)問(wèn)題，在他們眼里，連容人之量都匱乏的老板豈能有追隨的價(jià)值?
二、弄明白自己需要什么?
發(fā)展中的中小企業(yè)要清楚自身的現狀，并明確近期對中高級人才的需求。從企業(yè)角度來(lái)看，大多數企業(yè)自身很難在較短的時(shí)間內培育出中高級人才，而且，有的企業(yè)缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來(lái)看，大多數企業(yè)并沒(méi)有為中高級人才設計專(zhuān)門(mén)的培育機制、激勵機制。
在實(shí)際操作中，有的企業(yè)在獲取和留住中高級人才的過(guò)程中，缺乏精心的策劃、準備和安排。根據我個(gè)人的經(jīng)驗，企業(yè)在獲取中高級人才的過(guò)程中，應該采取以下措施：
1、企業(yè)應從階段性(1-3年)考慮公司發(fā)展目標，需要何種組合的中高級管理團隊，對各個(gè)核心崗位有哪些任務(wù)目標要求，從任務(wù)目標和組合要求分析出必要條件和參考條件。
在實(shí)際操作過(guò)程中，有很多企業(yè)考察經(jīng)理人能否為企業(yè)制定戰略、設計商業(yè)模式等等本應該由董事會(huì )或董事長(cháng)做的工作。我非常認同北京大學(xué)國際MBA 教授馬浩先生的觀(guān)點(diǎn)——企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略是老板的活兒，別人練不了。所以，企業(yè)招的是職業(yè)經(jīng)理人，不是董事或董事長(cháng)或職業(yè)老板，除非企業(yè)讓他變成老板。因為企業(yè)信息、資源等等都為老板所掌握，再高級的人才也是“外人”。大家也都心知肚明，老板要讓經(jīng)理人離開(kāi)也就是一句話(huà)，頂多三分鐘的事情。就連TCL這樣大規模的企業(yè)也是如此。你想，作為中小企業(yè)這種戰略靠譜嗎?盡管對經(jīng)理人來(lái)說(shuō)起草個(gè)戰略很簡(jiǎn)單。
說(shuō)白了，不管是招來(lái)的CEO，還是其他中高級人才，企業(yè)必須弄明白讓他來(lái)做甚!就是執行，執行董事會(huì )或董事長(cháng)(老板)或專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司為企業(yè)確定的戰略。不用考理論、看學(xué)歷，具有經(jīng)得起推敲的職業(yè)經(jīng)驗就足夠企業(yè)用了。你想，如果沒(méi)有金剛鉆，他從來(lái)就不可能干過(guò)瓷器活。
2、在引進(jìn)中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來(lái)的風(fēng)險。
說(shuō)到這里，發(fā)展中的中小企業(yè)必須明確一點(diǎn)——不自己操刀，選擇經(jīng)理人運作企業(yè)都會(huì )帶來(lái)“較高的成本”和不論何種原因導致的“失敗風(fēng)險”，必須有充分的心理準備。這里所說(shuō)“較高的成本”是相對的，老板和經(jīng)理人的思維方式迥異，職業(yè)化差距大，很可能老板損失上百萬(wàn)只當買(mǎi)了個(gè)“教訓”，經(jīng)理人花十萬(wàn)是為了防止未來(lái)上百萬(wàn)的損失而讓老板念念不忘，甚至被老板炒了魷魚(yú)，關(guān)鍵就是你怎么看：“失敗風(fēng)險”中失敗的原因是復雜的，除了經(jīng)理人的能力問(wèn)題外，大多數是老板不放心而越過(guò)經(jīng)理人重新操刀越庖代廚。
因為“職業(yè)的經(jīng)理人與非職業(yè)的老板”的矛盾永遠存在。
另外，成功的關(guān)鍵還在于明確企業(yè)戰略以及階段性任務(wù)是什么?創(chuàng )業(yè)初期，產(chǎn)品在區域市場(chǎng)運作這時(shí)就需要具有沖鋒陷陣經(jīng)驗的領(lǐng)軍人物;二次創(chuàng )業(yè)，企業(yè)全國運作了，最好啟用“元帥”與“軍師”混合型的人才來(lái)領(lǐng)軍;企業(yè)規模大了(行業(yè)領(lǐng)導)，需要規范了，就應該由具有相應職業(yè)背景的國際化、系統化思維的人才來(lái)帶隊了。根據我的經(jīng)驗和研究，各個(gè)階段的人才不可顛倒，否則，在初期只局限于運作區域市場(chǎng)時(shí)，就把摩托羅拉亞太區總裁請來(lái)做領(lǐng)軍人物，不把你的企業(yè)給搞死就怪了。
3、在引進(jìn)中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否具備能充分發(fā)揮中高級人才才能的企業(yè)環(huán)境和條件，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等。
正如馬云所言“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好。但很多企業(yè)死在了明天晚上!”我認為很多企業(yè)死在了盲目樂(lè )觀(guān)的路上。很多企業(yè)一切都沒(méi)有準備，就大張旗鼓的高調招聘CEO，新CEO被老板“做就做最好;爭做第一”所“感動(dòng)(其實(shí)是沒(méi)有做好調查)”也就一起死在了盲目樂(lè )觀(guān)的路上。所以，如果企業(yè)的制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等不具備時(shí)，不要一時(shí)沖動(dòng)就找經(jīng)理人。結果只有一個(gè)：彼此傷害!
4、在引進(jìn)中高級人才之前，企業(yè)應制定一套風(fēng)險防范機制。
所謂風(fēng)險防范機制，在我看來(lái)這一時(shí)期關(guān)鍵就是制度的安排。一切都放權了，老板還要親自暗地里檢查CEO的財務(wù)問(wèn)題就不合適了。關(guān)鍵的環(huán)節按制度、流程運行，而不是靠老板安插的嫡系人員或老板親自上陣。這樣，既規避了企業(yè)風(fēng)險，又沒(méi)有彼此的猜疑。
5、收集中高級人才的薪酬行情。
人才是一種特殊商品，什么樣的人才就什么樣的價(jià)格!便宜沒(méi)好貨，好貨不便宜。如此簡(jiǎn)單的道理三歲兒童都曉得，在此不必再多說(shuō)。
三、哪種招聘渠道最適合?
由于網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展，大大促進(jìn)了人才信息流動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò )招聘、網(wǎng)絡(luò )獵頭、網(wǎng)絡(luò )搜索、SNS網(wǎng)絡(luò )招聘等方式，最近，又出現了一種如“競聘天下”網(wǎng)絡(luò )競聘的方式。盡管這些方式都大大促進(jìn)了人才信息的流動(dòng)。但在互動(dòng)性、流動(dòng)效果、調動(dòng)群眾方面有諸多不足，還有待進(jìn)一步完善和豐富。
因此，企業(yè)不能盲目選擇比較熱門(mén)或流行的招聘方式，而應根據中高級人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點(diǎn)選擇合適招聘渠道。具體措施包括：
1、企業(yè)老總及相關(guān)高管應有意識的參加各類(lèi)高層次的社會(huì )活動(dòng)，以結識各界精英人才。
2、通過(guò)朋友關(guān)系、供應商關(guān)系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息。
3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司。
4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。
四、如何有效識別合適匹配的人才?
人才識別瓶頸可能是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現、人才測評技術(shù)的出現都是為了有效解決人才識別瓶頸。包括最近出現的中人網(wǎng)獵模式，對人才識別環(huán)節進(jìn)行了精心設計。但還是存在識別環(huán)節過(guò)于復雜、識別時(shí)間過(guò)長(cháng)、識別成本過(guò)高、識別效果不理想等問(wèn)題。前面提到的網(wǎng)絡(luò )競聘模式借鑒了傳統公開(kāi)競聘的優(yōu)勢，與網(wǎng)絡(luò )結合起來(lái)，能一定程度上降低人才的識別時(shí)間和識別成本。
企業(yè)如果有較為科學(xué)、規范的人才評估體系，可自行進(jìn)行評估;企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)、規范的人才評估體系，可請第三方進(jìn)行調查和評估。例如借助人才測評軟件、獵頭公司、咨詢(xún)公司等。但是，不論采用什么樣的方法，人才的階段性觀(guān)點(diǎn)和有效、實(shí)用才是硬道理，其中職業(yè)經(jīng)驗最為重要，一個(gè)從來(lái)沒(méi)做過(guò)省長(cháng)的人把他放在省長(cháng)辦公室里就會(huì )傻了，信不信由你。
綜上所述，發(fā)展中的中小企業(yè)要想有效引進(jìn)中高級人才，必須搞清楚中高級人才的特點(diǎn)、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，并有效的識別合適匹配的人才。最為關(guān)鍵的是前兩點(diǎn)，否則，后面的問(wèn)題就無(wú)從談起。
