職業(yè)經(jīng)理人的范圍在逐漸擴大，在管理中占地位的事業(yè)經(jīng)理人、綜合經(jīng)理人也已成為企業(yè)里一個(gè)特殊的群體，其在人力資源管理中起著(zhù)顯而易見(jiàn)的作用。但是其創(chuàng )造性與破壞性、業(yè)績(jì)與風(fēng)險、穩定性與風(fēng)險性等一系列問(wèn)題是很多HR所要面臨的，那么，如何對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效管理呢?這問(wèn)題日益引起企業(yè)及社會(huì )的關(guān)注。職業(yè)經(jīng)理人既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素又掌握著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素。但是，企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)常出現如下誤區：

　　職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)要素同時(shí)又掌握著(zhù)企業(yè)其它經(jīng)營(yíng)要素，因此其作用很大?，F在一些自我標榜為職業(yè)經(jīng)理人、或者持有各種組織考證而獲取職業(yè)經(jīng)理人證書(shū)者未必真正是職業(yè)經(jīng)理人。因為能稱(chēng)之為職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)方面應該具備：市場(chǎng)化、寬廣度、優(yōu)良的職業(yè)背景、業(yè)績(jì)證明、能力證明的人。

　　企業(yè)在招聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)常出現如下誤區：

　　一、重職務(wù)輕技能。有些人簡(jiǎn)歷上名片上寫(xiě)的是CEO、總監之類(lèi)，但由于其原來(lái)所在公司規模小、業(yè)務(wù)少、市場(chǎng)化程度低等，不可以稱(chēng)之為職業(yè)經(jīng)理人，關(guān)鍵是看其技能如何。如溝通能力、管理幅度、思維模型、價(jià)值標準、職業(yè)理念等。因此企業(yè)招聘時(shí)一般通過(guò)實(shí)際答辯、演練、測試等方式了解其綜合技能，從而得出其是否有能獨當一面的經(jīng)營(yíng)管理技能;

　　二、重背景輕業(yè)績(jì)。有些人持有MBA證書(shū)、海外留學(xué)背景、大公司經(jīng)理等經(jīng)歷，卻未必是職業(yè)經(jīng)理人。一些人年紀較輕直接從學(xué)校出來(lái)、一些人做經(jīng)理時(shí)間很短。在面試時(shí)就應關(guān)注該應聘者以往的企業(yè)業(yè)績(jì)，如能否證明其在原來(lái)單位創(chuàng )造的價(jià)值、能否證明其原單位的職業(yè)提升或者變動(dòng)的職業(yè)軌跡、能否證明其原來(lái)單位的資歷、閱歷、經(jīng)歷的動(dòng)態(tài)變化;

　　企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期望過(guò)高，三種設計方案比較有效

　　企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期許多、期望高，但實(shí)際效果各不相同。怎樣用好職業(yè)經(jīng)理人，筆者認為在正確選拔后應主要體現如下幾點(diǎn)：

　　1.階段提升。企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的使用，最好走職業(yè)機器人、職業(yè)管理人、職業(yè)事業(yè)人的“三個(gè)過(guò)程”。

第一階段：職業(yè)機器人就是首先要使其認同企業(yè)戰略、企業(yè)文化及管理模式等。因為作為企業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值觀(guān)應該與企業(yè)相吻合，否則合作很辛苦;第二階段：職業(yè)管理人，就是以其能力、實(shí)力及操守能足以在自己管轄范圍內體現其作用，勝任企業(yè)管理要求;第三階段：職業(yè)事業(yè)人，就是以自身利益企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期望過(guò)高，三種設計方案比較有效企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對與企業(yè)利益長(cháng)期相融合、以自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)組織發(fā)展相并軌，以實(shí)現自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值為一體。

　　2.激勵與監控相統。在我國現階段，職業(yè)經(jīng)理人的外部環(huán)境及內部環(huán)境不是很和諧的情況下，使用職業(yè)經(jīng)理人應膽大心細，激勵與監控相統一。激勵就應該把傳統的責、權、利變?yōu)槔?、權、責。首先以利益吸引人、以權賦予人、最后才是責任要求人。監控就是使其惡念扼殺在萌芽狀態(tài)，用各措施使其行為準則遵循約定及納入約束框內。

　　3.業(yè)績(jì)優(yōu)先、發(fā)展為本。不管具備怎樣素質(zhì)的人，只要沒(méi)有業(yè)績(jì)出現，那其價(jià)值自會(huì )貶值。

　　小案例：一家銷(xiāo)售型企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程

　　2003年2月，我為上海一家銷(xiāo)售型企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理設計了如下方案：

　　1.首先用利益、權力、責任三者結合而成招聘簡(jiǎn)章：

　　2.以招投標方式吸引賢能之士應征;

　　3對眾多報名者通過(guò)“賽馬”方式分組集中面試，綜合評估后擇優(yōu);

　　4才根據其簡(jiǎn)歷、資歷等諸多方面進(jìn)行外訪(fǎng)核實(shí)，再輔以個(gè)性、能力等多方面測試。

　　在這次選拔中，因職業(yè)信用不通過(guò)或者不符合企業(yè)管理特質(zhì)者一律取消錄用資格，最后的復試程序，主要以其信仰、價(jià)值觀(guān)為主要考量，并以情景模擬確認其實(shí)際能力水準。合格者再和企業(yè)高層一起進(jìn)度深度溝通，主要內容涉及應聘動(dòng)因、企業(yè)文化、企業(yè)遠景規劃、企業(yè)目所存在深層次問(wèn)題及對其錄用后期盼等。之后為其施展才能提供企業(yè)的配置資源(如審批權、執行權等諸多要素)，讓其準備數日形成 “施政報告”，內容包括其自我評價(jià)、對企業(yè)認知、擬達成目標及采取應對措施等，并有自我承諾，單位小圍人士參加，均可質(zhì)詢(xún)探究并給以坪估，最終勝者錄用。

　　錄用時(shí)，企業(yè)HR出面為其做好職業(yè)生涯規劃，詳細與之溝通，并形成文檔雙方簽約認可，使其一上任就驟增信心、有在企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠打算;企業(yè)再與其簽訂合同，內容除了涉及一般的薪資、工作內容等外，更涉及其職業(yè)生涯軌跡、培訓要求、責權規定、言行規范及種種涉及其職務(wù)行為的要求及發(fā)生責任以外狀態(tài)的處理依據。合格者進(jìn)入企業(yè)后，聽(tīng)其言、觀(guān)，其行，企業(yè)與他認真履行各自權利與義務(wù)，如激勵與監控、業(yè)績(jì)兌現與發(fā)展要求等。從而使每一位職業(yè)經(jīng)理覺(jué)得企業(yè)構筑了透明、公開(kāi)、有約束與激勵的發(fā)展平臺。