在招聘中，我們一直在說(shuō)“人與組織匹配、人與團隊匹配、人與崗位匹配，我們不選最優(yōu)秀的人，我們選最合適的人”，那么在操作中我們是否真的在秉承這一理念?

　　作為北森資深顧問(wèn)(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商)，筆者發(fā)現我們總是在沿用這樣一個(gè)思路：因為秉承這一理念，所以我們在應用所有的招聘手段之前(如無(wú)領(lǐng)導小組討論、行為面談、情景模擬等)，首先會(huì )對目標崗位進(jìn)行分析，分析勝任這一崗位的勝任素質(zhì)，以使招聘各種手段的設計都圍繞勝任素質(zhì)展開(kāi)，這是“匹配”理念在招聘中體現的第一步。然后我們會(huì )設定評價(jià)標準，出現什么樣的行為可以評為幾分，定位幾級，優(yōu)秀、良好、還是一般，會(huì )對全部應聘者進(jìn)行大排名，選拔優(yōu)秀者，然后向用人單位推薦。

　　說(shuō)到這里，有人開(kāi)始撓頭了，“打分，從里面選好的”這是擇優(yōu)的過(guò)程，不是匹配，你沒(méi)有體現匹配的概念。是啊，這時(shí)你會(huì )發(fā)現你一直在高喊著(zhù)“匹配、匹配”，但是你的操作還是在擇優(yōu)。

　　應聘者在各項素質(zhì)上的得分以及總分體現了他的能力水平，但是對于目標崗位而言，各項素質(zhì)分別達到什么水平是合適的，我們給出了“系統的評價(jià)標準——低中高”，但是恰恰沒(méi)有給出“匹配的標準”。對于這一崗位而言，這一素質(zhì)達到“中”比較合適，另一素質(zhì)達到“高”比較合適，評價(jià)標準應該是一個(gè)剖面圖。

　　我們應該客觀(guān)評價(jià)應聘者的每一素質(zhì)的水平，打出分數，但是同時(shí)，我們需要給出匹配度意見(jiàn)，這才是真正的“匹配”——選合適的人，分數要與匹配度分開(kāi)，不是一個(gè)概念。如從大學(xué)生中選拔電廠(chǎng)里的操作工，因為目標人群將在這一崗位上工作5年以上，且工作單調，不需要創(chuàng )新，對規范性要求高，工作者只需嚴格按照安全規程操作就可以了。所以這個(gè)崗位對個(gè)性踏實(shí)要求非常高，但是成就導向不能太高，不然待不住;需要一定的分析能力，畢竟是做技術(shù)工作，未來(lái)也會(huì )向技術(shù)員發(fā)展，但是不需要有太高的分析能力，因為這一工作，沒(méi)有什么高深的地方供給應聘者研究，對于有較強學(xué)習意愿的人來(lái)說(shuō)，單調的工作無(wú)法給她提供空間。

　　現在大家是否有個(gè)概念了，行動(dòng)起來(lái)吧，將“人-崗匹配”的概念真正落到實(shí)處。