同樣作為與人打交道的工作，咨詢(xún)公司的顧問(wèn)與獵頭公司的顧問(wèn)雖然同樣叫做“咨詢(xún)顧問(wèn)”，但是在工作的重心上存在很大的不同。

　　作為北森資深顧問(wèn)(北森，中國最大的人才管理與測評解決方案提供商)筆者認為：獵頭工作只是人力資源管理中關(guān)于招聘這一模塊的延伸，也就往往只是跟HR部門(mén)打交道，關(guān)注的往往不是“人”，而是“招聘”這個(gè)被割裂的模塊其功能的實(shí)現。而咨詢(xún)公司為客戶(hù)提供的是人才管理的服務(wù)，出發(fā)點(diǎn)是“人”與“人才”，是協(xié)助客戶(hù)的HR部門(mén)與其高管共同來(lái)完成的。這樣的服務(wù)，就勢必涉及到素質(zhì)模型、領(lǐng)導力模型、人才測評、評價(jià)中心、360評估等多項技術(shù)。

　　雖然顧問(wèn)們都會(huì )在與候選人交談之前對他們的簡(jiǎn)歷進(jìn)行一個(gè)全面的審閱。但獵頭顧問(wèn)看重候選人的是他們的經(jīng)驗和經(jīng)歷，“曾經(jīng)任職的企業(yè)”、“職位”和“業(yè)績(jì)”是獵頭最關(guān)注的簡(jiǎn)歷關(guān)鍵詞;而咨詢(xún)顧問(wèn)則會(huì )更多地去關(guān)注候選人經(jīng)驗背后的東西，“動(dòng)機”、“能力”是我們關(guān)注的。

　　面談的時(shí)候，盡管兩種顧問(wèn)都會(huì )有自己的結構化面試，盡管兩種顧問(wèn)都會(huì )問(wèn)到同樣的一些問(wèn)題，但獵頭們會(huì )更多地就候選人的工作經(jīng)歷和主要業(yè)績(jì)進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，不會(huì )太多地對候選人內心進(jìn)行挖掘，只是去在意那些即已發(fā)生的事件以及候選人在整個(gè)事件中所起到的作用;而咨詢(xún)顧問(wèn)雖然同樣會(huì )問(wèn)到工作經(jīng)歷，但是我們會(huì )更多地去詢(xún)問(wèn)候選人在整個(gè)事件中的思考分析過(guò)程，更多地看到內心深處的東西。

　　比如，同樣一個(gè)問(wèn)題，“談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說(shuō)說(shuō)是如何克服的?！边@是一個(gè)了解候選人情緒控制力(壓力承受力)的問(wèn)題。在獵頭看來(lái)，只要候選人能夠說(shuō)出來(lái)意見(jiàn)比較完整、合乎要求的事件，看得出來(lái)當時(shí)確實(shí)很有壓力，那么也就基本可以判斷候選人在抗壓上有一定能力;至于這種能力是否真實(shí)、是否是候選人常態(tài)的表現，獵頭都不太會(huì )關(guān)心，也不會(huì )再去嘗試了解。而我們卻會(huì )通過(guò)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行一層層的深挖，從候選人在整個(gè)事件中的情緒發(fā)展情況、到處理事情的成熟度、再到對心態(tài)的調節程度，真正去窺探候選人的內心，弄清楚是否能夠真正駕馭自己的情緒以及駕馭的程度?？偟恼f(shuō)來(lái)，獵頭是在對候選人的過(guò)往進(jìn)行一個(gè)驗證，更多的是一個(gè)定性的過(guò)程;而我們則是在對候選人進(jìn)行一個(gè)立體的剖析，幾乎全部是在對其每一種表現背后的程度進(jìn)行定量。

　　由此可見(jiàn)，對于候選人而言，獵頭所做的工作只是一個(gè)淺嘗輒止的過(guò)程，只是了解候選人的過(guò)去，以便決定是否向客戶(hù)HR部門(mén)推薦;而我們這樣的咨詢(xún)顧問(wèn)則是對候選人進(jìn)行全方位的深度挖掘，從各個(gè)維度進(jìn)行定性的分析，從他們的過(guò)去和現在去推斷他的將來(lái)，為客戶(hù)下一步工作的開(kāi)展做好鋪路石。