福利不是成本，是生產(chǎn)力

網(wǎng)絡(luò )上曾流傳這樣一個(gè)笑話(huà)：一位教授讓學(xué)員評估三家公司的競爭力—A公司，八點(diǎn)上班，遲到罰款，統一佩戴胸卡，每年一到四次旅游B公司，九點(diǎn)上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時(shí)間可以理發(fā)和游泳;C公司，想來(lái)就來(lái)，上班可帶狗和孩子，上班時(shí)間度假不扣工資。90%的學(xué)員選A公司最有前景，結果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。

笑話(huà)中的信息有待考證，但傳遞的觀(guān)點(diǎn)卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態(tài)決定著(zhù)企業(yè)的競爭力;第二，企業(yè)有能力通過(guò)一系列制度設計，使員工達到企業(yè)需要的工作狀態(tài)。所謂的制度設計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業(yè)業(yè)績(jì)。

狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金;二是自主福利，包括企業(yè)的各類(lèi)補充保險、過(guò)年過(guò)節所發(fā)的物資等;廣義的福利是員工從企業(yè)得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗、學(xué)習與成長(cháng)。比如中國移動(dòng)的培訓管理辦法就開(kāi)宗明義規定，培訓是企業(yè)給予員工最大的福利。

長(cháng)久以來(lái)，福利認知有很多的誤區，最主要有兩點(diǎn)：一是對福利內涵缺乏正確認知，認為福利就是過(guò)年過(guò)節發(fā)物資和保險，忽略了情感溝通功能;二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場(chǎng)化的效率和效益，能不搞就不搞。

實(shí)際上，薪酬發(fā)展的歷程，就是福利越來(lái)越豐富的過(guò)程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢(qián)—這種冰冷的直接交易，到計時(shí)工資—你上一個(gè)月班我給你多少錢(qián)—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學(xué)習與成長(cháng)、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。

這種變化背后有兩個(gè)原因，一是生活水平提高，精神層面需求越來(lái)越占據主導，這種精神需求很難用工資獎金來(lái)滿(mǎn)足;二是好的福利體系，能幫助企業(yè)提升產(chǎn)出和降低成本。