勞動(dòng)關(guān)系管理的原則
2014-04-10 13:41:48
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來(lái)源：天臺人才網(wǎng) 作者：天臺人才網(wǎng)
合法：勞動(dòng)關(guān)系管理要符合勞動(dòng)法的要求，這是勞動(dòng)關(guān)系管理的基礎。
合理：勞動(dòng)關(guān)系管理要符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的規律，要有一個(gè)科學(xué)、合理的勞動(dòng)關(guān)系管理。
合情：勞動(dòng)關(guān)系管理的任務(wù)是要營(yíng)造一個(gè)良好的員工關(guān)系，營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系氛圍，要有濃厚的人情味。
一、勞動(dòng)關(guān)系的含義*
勞動(dòng)關(guān)系的內涵：指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力的使用者之間因勞動(dòng)給付與工資給付而產(chǎn)生的關(guān)系。
一般而言，勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，即忽略個(gè)體間的具體差異的雇主與雇員的關(guān)系。
工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。
勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系，勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系。
二、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征*
勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規范在調整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現現實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權利義務(wù)關(guān)系。
當勞動(dòng)關(guān)系受到法律確認、調整和保護時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。
勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規范、調整合保護后，即轉變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主與雇員雙方有明確的權利義務(wù)。
這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間的權利義務(wù)為內容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系最主要的區別在于勞動(dòng)關(guān)系體現了“國家意志”！
勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：
1. 勞動(dòng)法律關(guān)系的內容 是權利和義務(wù)
勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的第一次調整：運用勞動(dòng)法的各種調整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞動(dòng)法律關(guān)系。
勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的第二次調整：勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運行出現障礙，如違約行為，侵權行為出現，則勞動(dòng)法將對勞動(dòng)法律關(guān)系繼續進(jìn)行調整。
2.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系
雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。
3.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強制性
勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會(huì )關(guān)系。
國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；
強行性規范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內容受?chē)曳蓮娭屏Φ闹苯颖Ｕ希?
任意性規范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內容，當其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權利主體請求后，國家強制力才會(huì )出現。
勞動(dòng)法律事實(shí)
依法（勞動(dòng)法）能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀(guān)現象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
法律事實(shí)可以分為以下兩類(lèi)：
勞動(dòng)法律行為
是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生呢個(gè)、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。
包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。
行為人作出意思表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素），應符合以下基本要求：
?。保┬袨槿说囊馑急硎颈仨毎?、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；
?。玻┮馑急硎颈仨毻暾乇磉_勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
?。常┬袨槿吮仨氁砸欢ǖ姆绞綄⒆约旱膬刃囊鈭D表示于外部，可以由他人客觀(guān)地加以識別。
勞動(dòng)法律事件
是指不依當事人的主觀(guān)意志為轉移，能夠引起一定勞動(dòng)法律關(guān)系后果的客觀(guān)現象。
三、勞動(dòng)法律關(guān)系的轉變*
經(jīng)濟體制改革，使勞動(dòng)關(guān)系從計劃經(jīng)濟體制相適應利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系轉換為與市場(chǎng)經(jīng)濟體制匹配的利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系：
勞動(dòng)關(guān)系主體明確化
勞動(dòng)關(guān)系多元化
勞動(dòng)關(guān)系利益復雜化
勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化
勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調機制趨向法制化
利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系雙方依據一定的程序，以共同的規則協(xié)調雙方的矛盾，從而保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧運行。
利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系運行的前提有二：
1.不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經(jīng)濟關(guān)系上維持均勢；
2.各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。
物質(zhì)利益原則 是建立協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系的基礎，該原則的主要內容：
物質(zhì)利益激勵機制
物質(zhì)利益平衡機制
物質(zhì)利益調節機制
物質(zhì)利益約束機制
利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系的中國特色：
國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，國有企業(yè)產(chǎn)權的最終所有者是全體勞動(dòng)者，因而勞動(dòng)者的總體利益仍然是一致的，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價(jià)值取向。
勞動(dòng)關(guān)系的轉型具有過(guò)渡性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個(gè)過(guò)程，工會(huì )職能的轉變，工會(huì )工作方式、活動(dòng)形式的轉變也需要一個(gè)過(guò)程。
集體主義的觀(guān)念、“和諧”的文化傳統與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統有巨大的差別，勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì )關(guān)系，而任何社會(huì )關(guān)系無(wú)不受到該國文化傳統的影響。
四、勞動(dòng)關(guān)系的調整方式：*
通過(guò)勞動(dòng)法律、法規對勞動(dòng)關(guān)系的調整；
勞動(dòng)合同規范的調整；
集體合同規范的調整；
民主管理制度（職工代表大會(huì )、職工大會(huì )）的調整；
企業(yè)內部勞動(dòng)規則（規章制度）的調整
勞動(dòng)爭議處理制度的調整；
勞動(dòng)監督檢查制度的調整
勞動(dòng)法律法規
國家制定，體現國家意志—基本特點(diǎn)
覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系
是調整勞動(dòng)關(guān)系應當遵循的原則性規范和最低標準
勞動(dòng)合同
概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。
訂立勞動(dòng)合同的目的：是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規定勞動(dòng)合同雙方當事人的權利義務(wù)。
勞動(dòng)合同的基本特點(diǎn)：體現勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方的意志。
集體合同
概念：是集體協(xié)商雙方代表根據勞動(dòng)法律法規的規定，就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書(shū)面協(xié)議。
勞動(dòng)法規定，集體合同由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì )組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。
集體協(xié)商的必要因素：
1.由于企業(yè)內的分工、協(xié)作和資本使用的統一性和社會(huì )性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”，這些事務(wù)對每一個(gè)雇員都有影響。
2.工作于企業(yè)組織內的雇員個(gè)人，由于勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。
民主管理制度（職工代表大會(huì )、職工大會(huì )）制度
是工會(huì )和雇員參與企業(yè)管理的具體方式。
《勞動(dòng)法》對該制度的有關(guān)規定可以看出：
1.雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執行管理職務(wù)。
2.參與的對象是企業(yè)內部管理事務(wù)，而不是其他社會(huì )事務(wù)。
3.參與形式多種多樣，在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，雇員可以多種形式參與。
企業(yè)內部勞動(dòng)規則
企業(yè)內部勞動(dòng)規則是企業(yè)規章制度的組成部分，是企業(yè)以規范化、制度化的方法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，對勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權為基礎行使用工權的形式和手段。
企業(yè)內部勞動(dòng)規則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開(kāi)、正式的行政文件為表現形式，只在本企業(yè)范圍內適用。
制定內部勞動(dòng)規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動(dòng)者的參與，但最終由單位行政決定和公布。
企業(yè)內部勞動(dòng)規則是基本特點(diǎn)：是企業(yè)或者說(shuō)是雇主意志的體現。
勞動(dòng)爭議處理制度
概念：是一種勞動(dòng)關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當事人的責任依法進(jìn)行調查、協(xié)調和處理的程序性規范，是為保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現而制定的有關(guān)處理勞動(dòng)爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。
?勞動(dòng)爭議處理制度的基本特點(diǎn)：
1.群眾性
2.自治性
3.非強制性
勞動(dòng)監督檢查制度
監督主體：縣級以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)、各級工會(huì )
目的：是為了保證勞動(dòng)法的貫徹執行
功能：具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能
五、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑
立法
發(fā)揮工會(huì )及企業(yè)黨組織的作用
培訓主管人員
提高職工的惡工作生活質(zhì)量，是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑
職工參與民主管理
[知識要求]
集體合同概述*
集體合同： 是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動(dòng)合同報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。
集體合同由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂；
沒(méi)有成立工會(huì )組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂
集體合同分類(lèi)：
基層集體合同
行業(yè)集體合同
地區集體合同
我國是以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會(huì )組織與企業(yè)簽訂。
集體合同的特征：
集體合同是規定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議
工會(huì )或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂
集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序
同時(shí)集體合同還具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性等特征。
集體合同與勞動(dòng)合同的區別：
主體不同—集體合同是工會(huì )組織或職工代表與企業(yè)簽訂合同；勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂合同。
內容不同—集體合同以全體勞動(dòng)者共同權利和義務(wù)為內容，涉及面廣；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權利義務(wù)。
功能不同—集體合同的目的是規定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，是為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設定具體標準；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。
法律效力不同—集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同
集體合同的作用和意義
訂立集體合同有利于協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
加強企業(yè)的民主管理
維護職工合法權益
彌補勞動(dòng)法律法規的不足
訂立集體合同應遵循的原則：
遵守法律、法規、規章及國家有關(guān)規定
相互尊重，平等協(xié)商
誠實(shí)守信，公平合作
兼顧雙方合法權益
不得采取過(guò)激行為
[能力要求]
一、集體合同的形式與內容*
集體合同的形式（法定要式合同）—書(shū)面形式
主件—綜合性集體合同
附件—專(zhuān)項集體合同（工資協(xié)議）
集體合同期限—定期合同（1-3年）
集體合同的內容
勞動(dòng)條件標準部分—核心地位：勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、保險福利、勞動(dòng)安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動(dòng)管理、獎懲、裁員等項條款。
一般性規定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。
過(guò)渡性規定：集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。
其他規定：規定在集體合同的有效期內應當達到的具體目標和實(shí)現目標的主要措施。如規定建設職工澡堂等福利設施，此類(lèi)規定不能作為合同內容，只是一種義務(wù)的體現，并隨著(zhù)目標的實(shí)現而終止。
二、簽訂集體合同的程序*
（一）確定集體合同的主體
（二）協(xié)商集體合同
協(xié)商準備
協(xié)商會(huì )議
集體合同草案或專(zhuān)項集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì )或者職工大會(huì )通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字
（三）政府勞動(dòng)部門(mén)審核
（四）審核期限和生效
（五）集體合同的公布
三、集體合同的履行、監督檢查和責任*
集體合同的履行：
集體合同的關(guān)系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體，包括全體勞動(dòng)者、用人單位代表的所有者和經(jīng)營(yíng)者。
集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。
勞動(dòng)標準性條款的履行
目標性條款的履行
企業(yè)行政與工會(huì )之間的密切協(xié)作
第三部分 勞動(dòng)者派遣管理
[知識要求]
一、勞動(dòng)者派遣的概念
勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動(dòng)。
屬于非正規就業(yè)的一種重要形式
勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)
勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規就業(yè)方式，在我國是一種新型用工方式—組合勞動(dòng)關(guān)系！
在勞動(dòng)派遣中存在著(zhù)三種主體和三重關(guān)系：
三種主體—勞動(dòng)者派遣機構、接受單位、受派遣勞動(dòng)者。
三重關(guān)系—勞動(dòng)者派遣機構與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系；勞動(dòng)者派遣機構與接受單位的關(guān)系；接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。
注意：
1.雇主是派遣機構，雇員是被派遣的勞動(dòng)者。
2.本質(zhì)特征：雇用與使用相分離
3.派遣機構與接受單位對于受派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)者派遣機構與受派遣勞動(dòng)者之間是沒(méi)有勞動(dòng)形式的勞動(dòng)關(guān)系；
接受單位與受派遣的勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。
二、勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)
形成勞動(dòng)關(guān)系的運行
實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運行
勞動(dòng)爭議處理
三、勞動(dòng)者派遣的成因
降低勞動(dòng)管理成本
促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)
為強化勞動(dòng)法制提供條件
滿(mǎn)足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
[能力要求]
一、勞動(dòng)者派遣機構的管理
勞動(dòng)者派遣機構具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用工主體和派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保障組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧運行負有重大責任。
對派遣機構資格實(shí)行嚴格的審核，目的是為了保證派遣機構具有抵御勞動(dòng)者派遣社會(huì )風(fēng)險的實(shí)力和信譽(yù)，具體審核內容包括：
1.資格條件：具備企業(yè)法人設立的條件
2.設立程序：實(shí)行許可制度
3.合同體系：存在兩種合同
?形式用工主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；
?派遣機構與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議；
二、派遣勞動(dòng)者的管理
為了協(xié)調控制派遣雇員與單位正式雇員的關(guān)系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點(diǎn)：
派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權利。
在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。
用人單位的內部勞動(dòng)規則的實(shí)施對派遣雇員與正式雇員一律平等。
派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續和工作交接。
[知識要求]
一、用人單位內部勞動(dòng)規則的含義*
制定并實(shí)施內部勞動(dòng)規則是用人單位行使經(jīng)營(yíng)管理權和用工權的主要方式，發(fā)揮用人單位內部強制規范的功能的主要方式。
用人單位內部勞動(dòng)規則是用人單位依據國家法律、法規的規定，結合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩定運行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規定的總稱(chēng)。
制定重要的管理制度既是一種權利，也是一種義務(wù)！
制定和實(shí)施用人單位內部勞動(dòng)規則的作用
可以使勞動(dòng)者的權利義務(wù)明確、具體；
可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動(dòng)者實(shí)現權利義務(wù)過(guò)程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。
可以有效協(xié)調勞動(dòng)者之間行使各自的權利、履行各自義務(wù)過(guò)程中所產(chǎn)生的矛盾。有利于形成全體勞動(dòng)者以?xún)?yōu)化的秩序實(shí)現各自權利義務(wù)的格局。
二、用人單位內部勞動(dòng)規則的特點(diǎn)*
制定主體的特定性。
主體—用人單位
表現形式—用人單位公開(kāi)、正式的行政文件
適用范圍—本單位范圍內
企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規范。
調整客體—是作為勞動(dòng)過(guò)程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為。既約束企業(yè)，同時(shí)也約束全體勞動(dòng)者。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。
企業(yè)職工既有權參與相關(guān)制度的制定，又有權對制度的實(shí)施進(jìn)行監督。
三、用人單位內部勞動(dòng)規則的內容*
1.勞動(dòng)合同管理制度
勞動(dòng)合同履行的原則；
員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專(zhuān)項協(xié)議草案審批權限的確定；
員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；
勞動(dòng)合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；
試用期考查辦法；
員工檔案的管理辦法；
應聘人員相關(guān)材料保存辦法；
集體體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；
解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；
勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等
2.勞動(dòng)紀律
時(shí)間規則：作息時(shí)間、考勤辦法、請假程序和辦法等
組織規則：企業(yè)各直線(xiàn)部門(mén)、職能部門(mén)、或各組成部分及各類(lèi)層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業(yè)秘密等的規定。
崗位規則：勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責、操作規程、職業(yè)道德等。
協(xié)作規則：工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等。
品行規則：言語(yǔ)、著(zhù)裝、用餐、禮節等規則。
其他規則
制定勞動(dòng)紀律應當符合以下要求：
勞動(dòng)紀律的內容必須合法。
勞動(dòng)紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動(dòng)行為。
標準一致。
勞動(dòng)紀律應當結構完整
3.勞動(dòng)定員定額規則：
編制定員規則
勞動(dòng)定額規則—工時(shí)定額、產(chǎn)量定額
制定勞動(dòng)定員定額應注意以下事項：
必須緊密結合企業(yè)現有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。
制定勞動(dòng)定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現有的或是按照勞動(dòng)合同的規定企業(yè)可以提高的條件，不能超過(guò)這種約定條件的勞動(dòng)定額標準。
勞動(dòng)定額所規定的勞動(dòng)消耗量標準應當以法定工作時(shí)間為限，并符合勞動(dòng)安全衛生的要求。
制定、修訂勞動(dòng)定員定額程序必須合法。
4.勞動(dòng)崗位規范制定規則
勞動(dòng)崗位規范：是企業(yè)根據勞動(dòng)崗位的職責、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對上崗員工提出的客觀(guān)要求的綜合規定。是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據和尺度。
具體包括：
崗位名稱(chēng)
崗位職責
生產(chǎn)技術(shù)規定
上崗標準
[能力要求]
用人單位內部勞動(dòng)規則制定的程序：
職工參與—職工大會(huì )、職工代表大會(huì )
正式公布—以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布
[知識要求]
一、職工代表大會(huì )制度*
職工代表大會(huì )是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權利的機構。
國有企業(yè)—職工代表大會(huì )制度
非國有企業(yè)—民主協(xié)商制度
職工代表大會(huì )制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現 。
職工代表大會(huì )依法享有的權力：
審議企業(yè)重大決策
監督行政領(lǐng)導和維護職工合法權益
注意：職工代表大會(huì )制是職工作為被管理者對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。
職工代表大會(huì )制度的特點(diǎn)：
職工代表大會(huì )制度是職工參與企業(yè)民主管理的一種形式，具有組織參與的特征。
組織參與：職工通過(guò)組織一定的代表性機構（職工代表大會(huì )）參與企業(yè)管理。
組織參與是一種間接參與形式，參與的廣度和深度都比其他參與形式（崗位參與、個(gè)人參與）強的多。
職工代表大會(huì )的職權：
審議建議權
審議通過(guò)權
審議決定權
評議監督權
推薦選舉權
注意：職工代表大會(huì )行職權使必須注意權利行使的“度”，包括廣度和深度兩個(gè)方面。
職工民主參與適度與否主要有兩個(gè)標準：勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調；管理過(guò)程是否實(shí)現高效率、低成本。
二、平等協(xié)商制度*
平等協(xié)商：是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動(dòng)。
平等協(xié)商制度與訂立集體合同程序的集體協(xié)商制度的主要區別：
主體不同
目的不同
程序不同
內容不同
法律效力不同
法律依據不同
三、信息溝通制度
目的：既保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進(jìn)行引導。
縱向信息溝通
1.下向溝通
2.上向溝通
橫向信息溝通
橫向溝通是企業(yè)組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。
四、員工滿(mǎn)意度調查的內容*
員工滿(mǎn)意度調查的目的：
可以對公司管理層進(jìn)行全面審核
保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益
減少和糾正低生產(chǎn)效率、高損耗率、高人員流動(dòng)等緊迫問(wèn)題
員工滿(mǎn)意度調查的內容：
薪酬
工作
晉升
管理
環(huán)境
五、實(shí)施員工滿(mǎn)意度調查的目的
診斷公司潛在的問(wèn)題
找出本階段出現的主要問(wèn)題的原因
評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響
促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流
增強企業(yè)凝聚力
[能力要求]
員工滿(mǎn)意度調查的步驟：
1.確定調查對象
2.確定滿(mǎn)意度調查指向（調查項目）
3.確定調查方法
問(wèn)卷調查法
（1）目標型調查法
選擇法、正誤法、序數表示法
（2）描述型調查法
訪(fǎng)談法
4.確定調查組織
5.調查結果分析
[注意事項]
降低溝通障礙和干擾
1.員工溝通不能獨立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在。
在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義
在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見(jiàn)，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過(guò)多造成對信息的過(guò)濾和失真。
2.注意溝通語(yǔ)言的選擇
必須注意溝通語(yǔ)言、符號的適應性與準確性，減少語(yǔ)言失真對溝通的干擾。
在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，應盡可能使用圖像。
借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語(yǔ)言
標準管理表單設計科學(xué)、合理
合理：勞動(dòng)關(guān)系管理要符合企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的規律，要有一個(gè)科學(xué)、合理的勞動(dòng)關(guān)系管理。
合情：勞動(dòng)關(guān)系管理的任務(wù)是要營(yíng)造一個(gè)良好的員工關(guān)系，營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系氛圍，要有濃厚的人情味。
一、勞動(dòng)關(guān)系的含義*
勞動(dòng)關(guān)系的內涵：指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力的使用者之間因勞動(dòng)給付與工資給付而產(chǎn)生的關(guān)系。
一般而言，勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，即忽略個(gè)體間的具體差異的雇主與雇員的關(guān)系。
工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。
勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系，勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系。
二、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征*
勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規范在調整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現現實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權利義務(wù)關(guān)系。
當勞動(dòng)關(guān)系受到法律確認、調整和保護時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也就不完全取決于雇主與雇員雙方的意志。
勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規范、調整合保護后，即轉變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主與雇員雙方有明確的權利義務(wù)。
這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間的權利義務(wù)為內容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系最主要的區別在于勞動(dòng)關(guān)系體現了“國家意志”！
勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：
1. 勞動(dòng)法律關(guān)系的內容 是權利和義務(wù)
勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的第一次調整：運用勞動(dòng)法的各種調整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞動(dòng)法律關(guān)系。
勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的第二次調整：勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞動(dòng)法律關(guān)系后，若其運行出現障礙，如違約行為，侵權行為出現，則勞動(dòng)法將對勞動(dòng)法律關(guān)系繼續進(jìn)行調整。
2.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系
雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權利主體，又是義務(wù)主體，互為對價(jià)關(guān)系。
3.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強制性
勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會(huì )關(guān)系。
國家強制力是否立即發(fā)揮作用，取決于勞動(dòng)法律關(guān)系主體行為的性質(zhì)；
強行性規范而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系內容受?chē)曳蓮娭屏Φ闹苯颖Ｕ希?
任意性規范形成的勞動(dòng)法律關(guān)系的內容，當其受到危害時(shí)，則需經(jīng)權利主體請求后，國家強制力才會(huì )出現。
勞動(dòng)法律事實(shí)
依法（勞動(dòng)法）能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀(guān)現象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
法律事實(shí)可以分為以下兩類(lèi)：
勞動(dòng)法律行為
是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生呢個(gè)、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。
包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。
行為人作出意思表示是勞動(dòng)法律行為成立的一般要件（即事實(shí)要素），應符合以下基本要求：
?。保┬袨槿说囊馑急硎颈仨毎?、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；
?。玻┮馑急硎颈仨毻暾乇磉_勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
?。常┬袨槿吮仨氁砸欢ǖ姆绞綄⒆约旱膬刃囊鈭D表示于外部，可以由他人客觀(guān)地加以識別。
勞動(dòng)法律事件
是指不依當事人的主觀(guān)意志為轉移，能夠引起一定勞動(dòng)法律關(guān)系后果的客觀(guān)現象。
三、勞動(dòng)法律關(guān)系的轉變*
經(jīng)濟體制改革，使勞動(dòng)關(guān)系從計劃經(jīng)濟體制相適應利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系轉換為與市場(chǎng)經(jīng)濟體制匹配的利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系：
勞動(dòng)關(guān)系主體明確化
勞動(dòng)關(guān)系多元化
勞動(dòng)關(guān)系利益復雜化
勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化
勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調機制趨向法制化
利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)關(guān)系雙方依據一定的程序，以共同的規則協(xié)調雙方的矛盾，從而保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧運行。
利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系運行的前提有二：
1.不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經(jīng)濟關(guān)系上維持均勢；
2.各群體應將各自的利益追求限定在雙方繼續合作的程度之內。
物質(zhì)利益原則 是建立協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系的基礎，該原則的主要內容：
物質(zhì)利益激勵機制
物質(zhì)利益平衡機制
物質(zhì)利益調節機制
物質(zhì)利益約束機制
利益協(xié)調型勞動(dòng)關(guān)系的中國特色：
國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，國有企業(yè)產(chǎn)權的最終所有者是全體勞動(dòng)者，因而勞動(dòng)者的總體利益仍然是一致的，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價(jià)值取向。
勞動(dòng)關(guān)系的轉型具有過(guò)渡性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個(gè)過(guò)程，工會(huì )職能的轉變，工會(huì )工作方式、活動(dòng)形式的轉變也需要一個(gè)過(guò)程。
集體主義的觀(guān)念、“和諧”的文化傳統與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統有巨大的差別，勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì )關(guān)系，而任何社會(huì )關(guān)系無(wú)不受到該國文化傳統的影響。
四、勞動(dòng)關(guān)系的調整方式：*
通過(guò)勞動(dòng)法律、法規對勞動(dòng)關(guān)系的調整；
勞動(dòng)合同規范的調整；
集體合同規范的調整；
民主管理制度（職工代表大會(huì )、職工大會(huì )）的調整；
企業(yè)內部勞動(dòng)規則（規章制度）的調整
勞動(dòng)爭議處理制度的調整；
勞動(dòng)監督檢查制度的調整
勞動(dòng)法律法規
國家制定，體現國家意志—基本特點(diǎn)
覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系
是調整勞動(dòng)關(guān)系應當遵循的原則性規范和最低標準
勞動(dòng)合同
概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。
訂立勞動(dòng)合同的目的：是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規定勞動(dòng)合同雙方當事人的權利義務(wù)。
勞動(dòng)合同的基本特點(diǎn)：體現勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方的意志。
集體合同
概念：是集體協(xié)商雙方代表根據勞動(dòng)法律法規的規定，就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書(shū)面協(xié)議。
勞動(dòng)法規定，集體合同由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì )組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。
集體協(xié)商的必要因素：
1.由于企業(yè)內的分工、協(xié)作和資本使用的統一性和社會(huì )性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”，這些事務(wù)對每一個(gè)雇員都有影響。
2.工作于企業(yè)組織內的雇員個(gè)人，由于勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。
民主管理制度（職工代表大會(huì )、職工大會(huì )）制度
是工會(huì )和雇員參與企業(yè)管理的具體方式。
《勞動(dòng)法》對該制度的有關(guān)規定可以看出：
1.雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執行管理職務(wù)。
2.參與的對象是企業(yè)內部管理事務(wù)，而不是其他社會(huì )事務(wù)。
3.參與形式多種多樣，在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，雇員可以多種形式參與。
企業(yè)內部勞動(dòng)規則
企業(yè)內部勞動(dòng)規則是企業(yè)規章制度的組成部分，是企業(yè)以規范化、制度化的方法協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，對勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權為基礎行使用工權的形式和手段。
企業(yè)內部勞動(dòng)規則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開(kāi)、正式的行政文件為表現形式，只在本企業(yè)范圍內適用。
制定內部勞動(dòng)規則是用人單位的單方法律行為，制定程序雖然應當保證勞動(dòng)者的參與，但最終由單位行政決定和公布。
企業(yè)內部勞動(dòng)規則是基本特點(diǎn)：是企業(yè)或者說(shuō)是雇主意志的體現。
勞動(dòng)爭議處理制度
概念：是一種勞動(dòng)關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動(dòng)爭議的事實(shí)和當事人的責任依法進(jìn)行調查、協(xié)調和處理的程序性規范，是為保證勞動(dòng)實(shí)體法的實(shí)現而制定的有關(guān)處理勞動(dòng)爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范。
?勞動(dòng)爭議處理制度的基本特點(diǎn)：
1.群眾性
2.自治性
3.非強制性
勞動(dòng)監督檢查制度
監督主體：縣級以上各級人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)、各級工會(huì )
目的：是為了保證勞動(dòng)法的貫徹執行
功能：具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能
五、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑
立法
發(fā)揮工會(huì )及企業(yè)黨組織的作用
培訓主管人員
提高職工的惡工作生活質(zhì)量，是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑
職工參與民主管理
[知識要求]
集體合同概述*
集體合同： 是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動(dòng)合同報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。
集體合同由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂；
沒(méi)有成立工會(huì )組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂
集體合同分類(lèi)：
基層集體合同
行業(yè)集體合同
地區集體合同
我國是以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會(huì )組織與企業(yè)簽訂。
集體合同的特征：
集體合同是規定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議
工會(huì )或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂
集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序
同時(shí)集體合同還具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性等特征。
集體合同與勞動(dòng)合同的區別：
主體不同—集體合同是工會(huì )組織或職工代表與企業(yè)簽訂合同；勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂合同。
內容不同—集體合同以全體勞動(dòng)者共同權利和義務(wù)為內容，涉及面廣；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權利義務(wù)。
功能不同—集體合同的目的是規定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，是為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設定具體標準；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。
法律效力不同—集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同
集體合同的作用和意義
訂立集體合同有利于協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
加強企業(yè)的民主管理
維護職工合法權益
彌補勞動(dòng)法律法規的不足
訂立集體合同應遵循的原則：
遵守法律、法規、規章及國家有關(guān)規定
相互尊重，平等協(xié)商
誠實(shí)守信，公平合作
兼顧雙方合法權益
不得采取過(guò)激行為
[能力要求]
一、集體合同的形式與內容*
集體合同的形式（法定要式合同）—書(shū)面形式
主件—綜合性集體合同
附件—專(zhuān)項集體合同（工資協(xié)議）
集體合同期限—定期合同（1-3年）
集體合同的內容
勞動(dòng)條件標準部分—核心地位：勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、保險福利、勞動(dòng)安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動(dòng)管理、獎懲、裁員等項條款。
一般性規定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。
過(guò)渡性規定：集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等。
其他規定：規定在集體合同的有效期內應當達到的具體目標和實(shí)現目標的主要措施。如規定建設職工澡堂等福利設施，此類(lèi)規定不能作為合同內容，只是一種義務(wù)的體現，并隨著(zhù)目標的實(shí)現而終止。
二、簽訂集體合同的程序*
（一）確定集體合同的主體
（二）協(xié)商集體合同
協(xié)商準備
協(xié)商會(huì )議
集體合同草案或專(zhuān)項集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì )或者職工大會(huì )通過(guò)后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字
（三）政府勞動(dòng)部門(mén)審核
（四）審核期限和生效
（五）集體合同的公布
三、集體合同的履行、監督檢查和責任*
集體合同的履行：
集體合同的關(guān)系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體，包括全體勞動(dòng)者、用人單位代表的所有者和經(jīng)營(yíng)者。
集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。
勞動(dòng)標準性條款的履行
目標性條款的履行
企業(yè)行政與工會(huì )之間的密切協(xié)作
第三部分 勞動(dòng)者派遣管理
[知識要求]
一、勞動(dòng)者派遣的概念
勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動(dòng)。
屬于非正規就業(yè)的一種重要形式
勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)
勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規就業(yè)方式，在我國是一種新型用工方式—組合勞動(dòng)關(guān)系！
在勞動(dòng)派遣中存在著(zhù)三種主體和三重關(guān)系：
三種主體—勞動(dòng)者派遣機構、接受單位、受派遣勞動(dòng)者。
三重關(guān)系—勞動(dòng)者派遣機構與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系；勞動(dòng)者派遣機構與接受單位的關(guān)系；接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。
注意：
1.雇主是派遣機構，雇員是被派遣的勞動(dòng)者。
2.本質(zhì)特征：雇用與使用相分離
3.派遣機構與接受單位對于受派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)者派遣機構與受派遣勞動(dòng)者之間是沒(méi)有勞動(dòng)形式的勞動(dòng)關(guān)系；
接受單位與受派遣的勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。
二、勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)
形成勞動(dòng)關(guān)系的運行
實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運行
勞動(dòng)爭議處理
三、勞動(dòng)者派遣的成因
降低勞動(dòng)管理成本
促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)
為強化勞動(dòng)法制提供條件
滿(mǎn)足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求
[能力要求]
一、勞動(dòng)者派遣機構的管理
勞動(dòng)者派遣機構具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用工主體和派遣勞動(dòng)者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份，對保障組合勞動(dòng)關(guān)系的和諧運行負有重大責任。
對派遣機構資格實(shí)行嚴格的審核，目的是為了保證派遣機構具有抵御勞動(dòng)者派遣社會(huì )風(fēng)險的實(shí)力和信譽(yù)，具體審核內容包括：
1.資格條件：具備企業(yè)法人設立的條件
2.設立程序：實(shí)行許可制度
3.合同體系：存在兩種合同
?形式用工主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同；
?派遣機構與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議；
二、派遣勞動(dòng)者的管理
為了協(xié)調控制派遣雇員與單位正式雇員的關(guān)系，防范和制止對派遣雇員的歧視，在管理中應當注意下述要點(diǎn)：
派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權利。
在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。
用人單位的內部勞動(dòng)規則的實(shí)施對派遣雇員與正式雇員一律平等。
派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續和工作交接。
[知識要求]
一、用人單位內部勞動(dòng)規則的含義*
制定并實(shí)施內部勞動(dòng)規則是用人單位行使經(jīng)營(yíng)管理權和用工權的主要方式，發(fā)揮用人單位內部強制規范的功能的主要方式。
用人單位內部勞動(dòng)規則是用人單位依據國家法律、法規的規定，結合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩定運行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規定的總稱(chēng)。
制定重要的管理制度既是一種權利，也是一種義務(wù)！
制定和實(shí)施用人單位內部勞動(dòng)規則的作用
可以使勞動(dòng)者的權利義務(wù)明確、具體；
可以使用人單位的管理行為規范化，從而限制用人單位對勞動(dòng)者實(shí)現權利義務(wù)過(guò)程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權。
可以有效協(xié)調勞動(dòng)者之間行使各自的權利、履行各自義務(wù)過(guò)程中所產(chǎn)生的矛盾。有利于形成全體勞動(dòng)者以?xún)?yōu)化的秩序實(shí)現各自權利義務(wù)的格局。
二、用人單位內部勞動(dòng)規則的特點(diǎn)*
制定主體的特定性。
主體—用人單位
表現形式—用人單位公開(kāi)、正式的行政文件
適用范圍—本單位范圍內
企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規范。
調整客體—是作為勞動(dòng)過(guò)程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為。既約束企業(yè)，同時(shí)也約束全體勞動(dòng)者。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。
企業(yè)職工既有權參與相關(guān)制度的制定，又有權對制度的實(shí)施進(jìn)行監督。
三、用人單位內部勞動(dòng)規則的內容*
1.勞動(dòng)合同管理制度
勞動(dòng)合同履行的原則；
員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專(zhuān)項協(xié)議草案審批權限的確定；
員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；
勞動(dòng)合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；
試用期考查辦法；
員工檔案的管理辦法；
應聘人員相關(guān)材料保存辦法；
集體體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；
解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；
勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等
2.勞動(dòng)紀律
時(shí)間規則：作息時(shí)間、考勤辦法、請假程序和辦法等
組織規則：企業(yè)各直線(xiàn)部門(mén)、職能部門(mén)、或各組成部分及各類(lèi)層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業(yè)秘密等的規定。
崗位規則：勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責、操作規程、職業(yè)道德等。
協(xié)作規則：工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等。
品行規則：言語(yǔ)、著(zhù)裝、用餐、禮節等規則。
其他規則
制定勞動(dòng)紀律應當符合以下要求：
勞動(dòng)紀律的內容必須合法。
勞動(dòng)紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動(dòng)行為。
標準一致。
勞動(dòng)紀律應當結構完整
3.勞動(dòng)定員定額規則：
編制定員規則
勞動(dòng)定額規則—工時(shí)定額、產(chǎn)量定額
制定勞動(dòng)定員定額應注意以下事項：
必須緊密結合企業(yè)現有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。
制定勞動(dòng)定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現有的或是按照勞動(dòng)合同的規定企業(yè)可以提高的條件，不能超過(guò)這種約定條件的勞動(dòng)定額標準。
勞動(dòng)定額所規定的勞動(dòng)消耗量標準應當以法定工作時(shí)間為限，并符合勞動(dòng)安全衛生的要求。
制定、修訂勞動(dòng)定員定額程序必須合法。
4.勞動(dòng)崗位規范制定規則
勞動(dòng)崗位規范：是企業(yè)根據勞動(dòng)崗位的職責、任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對上崗員工提出的客觀(guān)要求的綜合規定。是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據和尺度。
具體包括：
崗位名稱(chēng)
崗位職責
生產(chǎn)技術(shù)規定
上崗標準
[能力要求]
用人單位內部勞動(dòng)規則制定的程序：
職工參與—職工大會(huì )、職工代表大會(huì )
正式公布—以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布
[知識要求]
一、職工代表大會(huì )制度*
職工代表大會(huì )是由企業(yè)職工經(jīng)過(guò)民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權利的機構。
國有企業(yè)—職工代表大會(huì )制度
非國有企業(yè)—民主協(xié)商制度
職工代表大會(huì )制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現 。
職工代表大會(huì )依法享有的權力：
審議企業(yè)重大決策
監督行政領(lǐng)導和維護職工合法權益
注意：職工代表大會(huì )制是職工作為被管理者對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。
職工代表大會(huì )制度的特點(diǎn)：
職工代表大會(huì )制度是職工參與企業(yè)民主管理的一種形式，具有組織參與的特征。
組織參與：職工通過(guò)組織一定的代表性機構（職工代表大會(huì )）參與企業(yè)管理。
組織參與是一種間接參與形式，參與的廣度和深度都比其他參與形式（崗位參與、個(gè)人參與）強的多。
職工代表大會(huì )的職權：
審議建議權
審議通過(guò)權
審議決定權
評議監督權
推薦選舉權
注意：職工代表大會(huì )行職權使必須注意權利行使的“度”，包括廣度和深度兩個(gè)方面。
職工民主參與適度與否主要有兩個(gè)標準：勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調；管理過(guò)程是否實(shí)現高效率、低成本。
二、平等協(xié)商制度*
平等協(xié)商：是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動(dòng)。
平等協(xié)商制度與訂立集體合同程序的集體協(xié)商制度的主要區別：
主體不同
目的不同
程序不同
內容不同
法律效力不同
法律依據不同
三、信息溝通制度
目的：既保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進(jìn)行引導。
縱向信息溝通
1.下向溝通
2.上向溝通
橫向信息溝通
橫向溝通是企業(yè)組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。
四、員工滿(mǎn)意度調查的內容*
員工滿(mǎn)意度調查的目的：
可以對公司管理層進(jìn)行全面審核
保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益
減少和糾正低生產(chǎn)效率、高損耗率、高人員流動(dòng)等緊迫問(wèn)題
員工滿(mǎn)意度調查的內容：
薪酬
工作
晉升
管理
環(huán)境
五、實(shí)施員工滿(mǎn)意度調查的目的
診斷公司潛在的問(wèn)題
找出本階段出現的主要問(wèn)題的原因
評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響
促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流
增強企業(yè)凝聚力
[能力要求]
員工滿(mǎn)意度調查的步驟：
1.確定調查對象
2.確定滿(mǎn)意度調查指向（調查項目）
3.確定調查方法
問(wèn)卷調查法
（1）目標型調查法
選擇法、正誤法、序數表示法
（2）描述型調查法
訪(fǎng)談法
4.確定調查組織
5.調查結果分析
[注意事項]
降低溝通障礙和干擾
1.員工溝通不能獨立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在。
在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義
在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見(jiàn)，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因層次過(guò)多造成對信息的過(guò)濾和失真。
2.注意溝通語(yǔ)言的選擇
必須注意溝通語(yǔ)言、符號的適應性與準確性，減少語(yǔ)言失真對溝通的干擾。
在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，應盡可能使用圖像。
借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語(yǔ)言
標準管理表單設計科學(xué)、合理
