簡(jiǎn)歷信息的篩選技巧
2014-04-03 09:27:34
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來(lái)源：天臺人才網(wǎng) 作者：天臺人才網(wǎng)
標準分類(lèi)軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數，提升效率善于借力。
在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗數字。如果來(lái)分配時(shí)間的話(huà)，個(gè)人信息、工作地點(diǎn)、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高——時(shí)間短，質(zhì)量好。
方法/步驟
標準分類(lèi)軟硬兼顧
要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進(jìn)行分類(lèi)，根據每類(lèi)篩選標準的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類(lèi)：
(1)個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話(huà)、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿類(lèi)信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;
(3)經(jīng)歷類(lèi)信息：教育背景、工作履歷;
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì )關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。
在這四類(lèi)信息中，我們又可以分為兩大類(lèi)：
一類(lèi)是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類(lèi)信息;
另一類(lèi)是軟性條件，包括經(jīng)歷類(lèi)信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門(mén)檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過(guò)硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：
一是門(mén)檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來(lái)設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過(guò)3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區分清楚，比如，招聘某財務(wù)崗位負責人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì )計從業(yè)資格證和會(huì )計職稱(chēng)，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮
與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項中，做過(guò)20人的招聘和做過(guò)多地連續大規模招聘的候選人，其經(jīng)驗或能力水平就會(huì )有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗相符的候選人甄選出來(lái)。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息
比如，可以通過(guò)年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。
通過(guò)軟性條件鑒別工作經(jīng)歷疑點(diǎn)
一是看第一份工作延續的時(shí)間或者上一份工作延續的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時(shí)有些HR經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒(méi)有人跳槽，又怎么會(huì )有候選人呢?人才流動(dòng)是正?，F象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份工作對一個(gè)人來(lái)說(shuō)是比較重要的，大多與自己的專(zhuān)業(yè)或者興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)較為匹配，如果第一份工作堅持時(shí)間超過(guò)2年，至少說(shuō)明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方工作的。同樣，上一份工作延續的時(shí)間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P(guān)性最大，如果這一份工作時(shí)間長(cháng)，至少說(shuō)明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會(huì )少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責和工作業(yè)績(jì)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過(guò)往的具體工作職責和工作業(yè)績(jì)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養，因為這是簡(jiǎn)歷最核心的內容，如果這項內容不寫(xiě)，說(shuō)明這個(gè)人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時(shí)，工作職責和工作業(yè)績(jì)的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準的判斷，過(guò)往工作職責越接近，越容易篩查專(zhuān)業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績(jì)的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫(xiě)自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個(gè)應屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認真看看簡(jiǎn)歷中寫(xiě)著(zhù)“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒(méi)有做過(guò)或者跟著(zhù)“打醬油”了?！柏撠煛钡膬热?，跟這個(gè)人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
通過(guò)職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機和穩定性
從履歷分析的角度看，一個(gè)人過(guò)往的職業(yè)軌跡是不會(huì )撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機和穩定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過(guò)往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求?？匆粋€(gè)人過(guò)往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現個(gè)人想法或者創(chuàng )業(yè)動(dòng)機較強。有過(guò)創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng )業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應屆畢業(yè)生，過(guò)往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機是無(wú)法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機的信息。
二是過(guò)往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位?？匆粋€(gè)人過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過(guò)往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內容一致程度越高，說(shuō)明這個(gè)人對自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專(zhuān)員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說(shuō)明他很認可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過(guò)的行業(yè)一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說(shuō)明這個(gè)人一直沒(méi)有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會(huì )就是他感興趣的工作。
三是從工作地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對穩定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說(shuō)法的人，對于工作本身的價(jià)值追求可能會(huì )低于其對自身價(jià)值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多工作時(shí)間長(cháng)且有一
技之長(cháng)的人會(huì )在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負擔過(guò)重或者家庭觀(guān)念重的人也會(huì )相對在意這兩個(gè)指標。
甄別謊言心中有數
頭銜
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門(mén)更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責。尤其在應屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現象更為嚴重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無(wú)具體要求，即使學(xué)習成績(jì)不好，或者無(wú)突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現，例如“某某社團副部長(cháng)”等，因為副職往往無(wú)嚴格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷
有些HR經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數不清的國外大學(xué)更是無(wú)從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習的專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習時(shí)間以及是否獲得獎學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。
工作成績(jì)與年齡的關(guān)系
大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長(cháng)到短排列的話(huà)，技術(shù)最長(cháng)，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長(cháng)時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時(shí)間過(guò)短成績(jì)太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒(méi)有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規，這些常規如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。
工作時(shí)間和工作業(yè)績(jì)的關(guān)系
一個(gè)人在有限的時(shí)間內可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開(kāi)始或者還沒(méi)有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔任HR總監，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jì)效改革，制定了人力資源3年規劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。
個(gè)人原因離職
簡(jiǎn)歷中出現這個(gè)詞的話(huà)，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細了解的。
提升效率善于借力
在信息社會(huì )，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，還有誰(shuí)是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開(kāi)設獨立的賬戶(hù)，同時(shí)管理來(lái)自招聘門(mén)戶(hù)網(wǎng)站、SNS社區、內部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設置硬性門(mén)檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過(guò)后臺的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節省時(shí)間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來(lái)又可能需要的人才信息儲存起來(lái)，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫，以備甄選和使用。
在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗數字。如果來(lái)分配時(shí)間的話(huà)，個(gè)人信息、工作地點(diǎn)、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高——時(shí)間短，質(zhì)量好。
方法/步驟
標準分類(lèi)軟硬兼顧
要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進(jìn)行分類(lèi)，根據每類(lèi)篩選標準的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類(lèi)：
(1)個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話(huà)、身高、身份、婚否、照片;
(2)意愿類(lèi)信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;
(3)經(jīng)歷類(lèi)信息：教育背景、工作履歷;
(4)其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì )關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。
在這四類(lèi)信息中，我們又可以分為兩大類(lèi)：
一類(lèi)是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類(lèi)信息;
另一類(lèi)是軟性條件，包括經(jīng)歷類(lèi)信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優(yōu)先考慮的要件。
硬件條件屬于門(mén)檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過(guò)硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：
一是門(mén)檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來(lái)設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過(guò)3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。
二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區分清楚，比如，招聘某財務(wù)崗位負責人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì )計從業(yè)資格證和會(huì )計職稱(chēng)，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。
軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮
與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項中，做過(guò)20人的招聘和做過(guò)多地連續大規模招聘的候選人，其經(jīng)驗或能力水平就會(huì )有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗相符的候選人甄選出來(lái)。
識破偽裝事半功倍
巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息
比如，可以通過(guò)年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。
通過(guò)軟性條件鑒別工作經(jīng)歷疑點(diǎn)
一是看第一份工作延續的時(shí)間或者上一份工作延續的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時(shí)有些HR經(jīng)理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒(méi)有人跳槽，又怎么會(huì )有候選人呢?人才流動(dòng)是正?，F象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份工作對一個(gè)人來(lái)說(shuō)是比較重要的，大多與自己的專(zhuān)業(yè)或者興趣愛(ài)好、價(jià)值觀(guān)較為匹配，如果第一份工作堅持時(shí)間超過(guò)2年，至少說(shuō)明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方工作的。同樣，上一份工作延續的時(shí)間也很重要，通?？赡芨慵磳⒄衅傅膷徫幌嚓P(guān)性最大，如果這一份工作時(shí)間長(cháng)，至少說(shuō)明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗自然也就不會(huì )少。
二是看工作經(jīng)歷中對于工作職責和工作業(yè)績(jì)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過(guò)往的具體工作職責和工作業(yè)績(jì)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養，因為這是簡(jiǎn)歷最核心的內容，如果這項內容不寫(xiě)，說(shuō)明這個(gè)人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時(shí)，工作職責和工作業(yè)績(jì)的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準的判斷，過(guò)往工作職責越接近，越容易篩查專(zhuān)業(yè)性和經(jīng)驗，而工作業(yè)績(jì)的描述，如果跟工作職責掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫(xiě)自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負責校園招聘，去年獨立完成了200個(gè)應屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。
三是工作職責前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認真看看簡(jiǎn)歷中寫(xiě)著(zhù)“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”……這些詞后面的事情多半都是沒(méi)有做過(guò)或者跟著(zhù)“打醬油”了?！柏撠煛钡膬热?，跟這個(gè)人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。
通過(guò)職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機和穩定性
從履歷分析的角度看，一個(gè)人過(guò)往的職業(yè)軌跡是不會(huì )撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機和穩定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現候選人的職業(yè)軌跡。
一是從過(guò)往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求?？匆粋€(gè)人過(guò)往工作企業(yè)的一些標簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現個(gè)人想法或者創(chuàng )業(yè)動(dòng)機較強。有過(guò)創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng )業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應屆畢業(yè)生，過(guò)往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機是無(wú)法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機的信息。
二是過(guò)往工作行業(yè)和工作職責的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位?？匆粋€(gè)人過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過(guò)往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內容一致程度越高，說(shuō)明這個(gè)人對自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專(zhuān)員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說(shuō)明他很認可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過(guò)的行業(yè)一致程度不高，且工作內容也缺乏一致性，就說(shuō)明這個(gè)人一直沒(méi)有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機會(huì )就是他感興趣的工作。
三是從工作地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對穩定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說(shuō)法的人，對于工作本身的價(jià)值追求可能會(huì )低于其對自身價(jià)值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多工作時(shí)間長(cháng)且有一
技之長(cháng)的人會(huì )在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負擔過(guò)重或者家庭觀(guān)念重的人也會(huì )相對在意這兩個(gè)指標。
甄別謊言心中有數
頭銜
有些公司職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個(gè)人的公司，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經(jīng)理，主管也叫總經(jīng)理;有些外企一個(gè)部門(mén)更是有多個(gè)經(jīng)理或者高級經(jīng)理。因此，比看頭銜更重要的是看工作職責。尤其在應屆畢業(yè)生招聘中，頭銜泛濫的現象更為嚴重，造假頭銜或自封頭銜有兩個(gè)特點(diǎn)：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無(wú)具體要求，即使學(xué)習成績(jì)不好，或者無(wú)突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經(jīng)常以“副職”出現，例如“某某社團副部長(cháng)”等，因為副職往往無(wú)嚴格任命程序，個(gè)人跟“正職”關(guān)系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。
海外經(jīng)歷
有些HR經(jīng)理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學(xué)和教育體系不甚了解，對于數不清的國外大學(xué)更是無(wú)從判斷優(yōu)劣。因此，海外學(xué)歷或者工作經(jīng)歷，是很容易造假的地方，甄別時(shí)要同時(shí)參考其學(xué)習的專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷、學(xué)位信息，學(xué)習時(shí)間以及是否獲得獎學(xué)金等。而工作經(jīng)歷就更容易造假，因此如有海外工作經(jīng)歷且有國內工作經(jīng)歷者較好判斷，用人風(fēng)險稍小。
工作成績(jì)與年齡的關(guān)系
大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長(cháng)到短排列的話(huà)，技術(shù)最長(cháng)，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長(cháng)時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務(wù)、人力資源、采購等職能工作的人，如果工作時(shí)間過(guò)短成績(jì)太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒(méi)有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規，這些常規如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。
工作時(shí)間和工作業(yè)績(jì)的關(guān)系
一個(gè)人在有限的時(shí)間內可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開(kāi)始或者還沒(méi)有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔任HR總監，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jì)效改革，制定了人力資源3年規劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。
個(gè)人原因離職
簡(jiǎn)歷中出現這個(gè)詞的話(huà)，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細了解的。
提升效率善于借力
在信息社會(huì )，網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，還有誰(shuí)是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理軟件中，開(kāi)設獨立的賬戶(hù)，同時(shí)管理來(lái)自招聘門(mén)戶(hù)網(wǎng)站、SNS社區、內部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。
二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設置硬性門(mén)檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過(guò)后臺的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節省時(shí)間。
三是利用招聘報表分析和人才庫建設功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來(lái)又可能需要的人才信息儲存起來(lái)，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫，以備甄選和使用。
