一HR員工2011年6月入職，2012年6月調到另一分公司。她在工作上有兩個(gè)過(guò)失：在2012年原公司沒(méi)有年檢，現造成年檢不了，過(guò)了期限，給公司帶來(lái)了損失；原分公司兩名同事的勞動(dòng)合同未有續簽，而是在原有的日期上有所改動(dòng)。經(jīng)理很生氣，讓我務(wù)必在今天內出方案，勸退她。我該怎么做？ 

[前程無(wú)憂(yōu)特約勞動(dòng)法顧問(wèn)苗其巍答復：] 

    員工工作中犯錯是比較普遍的，有些錯誤可以彌補，但是有些錯誤會(huì )給公司造成損失，甚至是非常重大的損失。公司內部應當建立起一套合理的懲處機制，做到對內公平，對外合法。 

    首先，對于比較嚴重的錯誤，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里的嚴重失職，是指員工的崗位職責擔負著(zhù)某些重任，員工應當起到足夠的注意義務(wù)，而實(shí)際上，員工卻沒(méi)有承擔這一責任，致使損害的發(fā)生。這里的重大損害，包括經(jīng)濟損失、名譽(yù)損害等各類(lèi)損害情形。 

    在實(shí)踐中，員工本人是否意識到這個(gè)職責，是非常重要的。有些公司的崗位職責不明確，有些工作的分配未及時(shí)落實(shí)。發(fā)生事故后，公司領(lǐng)導迫不及待地尋找“替罪羊”，將責任推卸到某些普通員工身上。這是不允許的，對于公司未來(lái)發(fā)展也沒(méi)有任何好處。 

    其次，對于損害結果夠不上重大的員工，《勞動(dòng)合同法》第四十條規定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這里要注意“經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位”的程序性要求。勞動(dòng)者犯了錯，說(shuō)明他對于所承擔的工作職責還不能完全勝任。公司作為雇主，有義務(wù)對其進(jìn)行充分的培訓，幫助其勝任工作崗位。對于性格、條件不適合這個(gè)崗位的員工，可以調整到其他合適的崗位。如果缺乏這一步驟，直接按照條款解除勞動(dòng)合同，是違法的行為。 

    此外，不得忽視的是，不勝任工作的解除，一方面需要提前三十天通知員工，另一方面還需要支付經(jīng)濟補償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條明確規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。 

    再次，如果員工連不勝任工作條款都不符合，公司希望解除勞動(dòng)合同，只能運用《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！眳f(xié)商解除勞動(dòng)合同，需要付出比前述方式更高的成本。因為員工不同意協(xié)商，或者協(xié)商達不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退讓。 

    一般來(lái)說(shuō)，協(xié)商解除補償金額商議的區間，在依法解除的經(jīng)濟補償金的一倍到兩倍之間。因為《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！睆倪@一條款推論，通常情況下，公司強行解除最壞的情況是付兩倍經(jīng)濟補償金，所以一般公司不太會(huì )出價(jià)到兩倍以上。 

    但是，任何的輕視都會(huì )付出應有的代價(jià)。實(shí)踐中確實(shí)有極少數“刀槍不入”的員工，不在乎經(jīng)濟補償的數額，堅決不同意與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同。即使公司不惜冒著(zhù)兩倍經(jīng)濟補償金的風(fēng)險，違法解除勞動(dòng)合同，他也堅決要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。對于此類(lèi)員工，可能是希望獲得更高昂的補償，也有可能是想報復公司。對癥下藥，是解決這類(lèi)問(wèn)題的重點(diǎn)。 

    無(wú)論如何，為了避免公司處理犯錯員工上遇見(jiàn)不必要的麻煩。公司應當將內部制度建設作為重中之重。在人事工作中做到依據明確，解除有理，才能促進(jìn)公司內部的整體和諧成長(cháng)。（完）