北京圣特爾科技發(fā)展有限公司(E店寶)和北京億瑪在線(xiàn)科技有限公司，就是這樣兩家在快速擴張中的企業(yè)。

　　E店寶是一家為電商開(kāi)發(fā)ERP系統的企業(yè)。2004年公司成立時(shí)只有幾個(gè)人，2008年發(fā)展到11個(gè)人，近4年中業(yè)績(jì)和人員每年都以三到五倍的速度增長(cháng)。2009年增加到30個(gè)人，2011年達到100多人，今年則猛增到400多人。

　　億瑪為企業(yè)提供效果整合營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)。去年年底有210位員工，今年則猛增至近400人，擴充了近一半人員。

　　這兩家公司的做法或許還稱(chēng)不上是經(jīng)驗，但管理無(wú)定法，交流和啟示，是本文最大的目的。

　　怎么招人？

　　E店寶：全員招聘

　　E店寶的人才短缺問(wèn)題曾經(jīng)十分嚴重，有一個(gè)月業(yè)績(jì)翻了十倍，人手嚴重不夠。傳統的招聘方式實(shí)在太慢，公司連續幾個(gè)月招不到合適的人。于是CEO陳濤開(kāi)始在招聘方面想辦法。在招聘模式和渠道上進(jìn)行創(chuàng )新。

　　首先，動(dòng)員全公司的力量來(lái)招人。在E店寶，招聘絕對不止是人事部門(mén)的工作，招不到合適的員工，全公司各個(gè)部門(mén)的老大都要承擔責任。

　　一方面，各個(gè)部門(mén)知道適合自己部門(mén)的員工集中在哪里，要把這樣的信息提供給人事部門(mén)，輔助人力資源完成招聘。

　　另一方面，E店寶的每位員工、經(jīng)理和高管都有招聘的義務(wù)，甚至要把招聘寫(xiě)入每個(gè)人的KPI里面。比如部門(mén)KPI里，你的部門(mén)要增長(cháng)多少人，有怎樣的人員流失率，都要有規劃。同時(shí)公司有配套政策，對推薦人才的員工進(jìn)行獎勵。如果推薦一個(gè)開(kāi)發(fā)人員過(guò)來(lái)，這位推薦員工可以拿到3000塊錢(qián)的獎金；如果推薦一位經(jīng)理過(guò)來(lái)，可以拿到5000塊錢(qián)的獎金。這樣做激發(fā)了員工的推薦熱情，一度推薦人才占了公司30%-40%的招聘名額。

　　這樣做的好處是，推薦人員都經(jīng)過(guò)了公司員工的篩選，他們認為自己推薦的人不僅在能力上，而且在價(jià)值觀(guān)上也與E店寶一致，因此內部人員推薦來(lái)的人才，非常穩定。

　　第二，招聘不是招聘，招聘是市場(chǎng)工作。E店寶的招聘工作都會(huì )先策劃文案，打廣告，介紹E店寶是怎樣一個(gè)公司。這樣的廣告不是招聘廣告，而是公司形象廣告。讓看到廣告的人先了解公司的理念，有認同感的人自然會(huì )找上門(mén)來(lái)。

　　陳濤本人也利用自己在微博上的人氣開(kāi)展微博招聘，一則招聘微博的轉發(fā)量有時(shí)會(huì )達到幾千次。

　　對陳濤來(lái)說(shuō)，招聘工作絕對不是人事部的工作，而是全公司的工作。

　　億瑪：招聘多樣化

　　億瑪的招聘方式比較多元化。比如利用三大招聘網(wǎng)站、獵頭、趕集網(wǎng)(微博)，在專(zhuān)業(yè)論壇發(fā)帖子以及校園招聘，現在也正在微博招聘方面進(jìn)行嘗試。

　　億瑪人事行政部經(jīng)理張贊認為，在各種招聘方式中，簡(jiǎn)歷搜索的方式成功率最高。三大招聘網(wǎng)站人才數據庫資源豐富，對其進(jìn)行關(guān)鍵詞搜索，找到合適人才的幾率比較高。億瑪招聘專(zhuān)員會(huì )用職位關(guān)鍵詞做搜索，搜索完成后進(jìn)行一對一的電話(huà)溝通，雙方建立初步認識，互相感興趣的再約面試?；旧?，10次電話(huà)溝通中有6個(gè)人可以來(lái)面試，這6個(gè)人中又有兩三個(gè)可以被成功錄用。招聘中低職位的人員，比較適合這種方式。

　　在招聘網(wǎng)站上發(fā)招聘廣告也是有些竅門(mén)的。比如職位介紹要簡(jiǎn)明易懂，職位的行業(yè)屬性和類(lèi)別都要選擇恰當，這樣才更容易被求職者搜索到，也會(huì )吸引到那些雖無(wú)相應工作經(jīng)歷但個(gè)人素質(zhì)比較高的人。這些人因其個(gè)人潛質(zhì)符合億瑪的要求，也可能成為某一崗位的優(yōu)秀人才。

　　再比如招聘廣告刷新的方式也很重要。一次只刷新招聘廣告中的一部分職位，這樣就可以一天內刷新多次，使招聘廣告始終保持在比較靠前的位置。比如在早上十點(diǎn)刷新三分之一的職位，下午兩點(diǎn)再刷新三分之一，晚上八九點(diǎn)鐘刷新最后一批。很多求職者在失業(yè)狀態(tài)，一般早上十點(diǎn)到十一點(diǎn)是個(gè)發(fā)送求職簡(jiǎn)歷的高峰期。

　　對張贊來(lái)說(shuō)，真正難招的職位集中在中高層的產(chǎn)品技術(shù)人員，像云計算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等職位的招聘難度就大一些。社交網(wǎng)站、技術(shù)類(lèi)、產(chǎn)品類(lèi)、設計類(lèi)的專(zhuān)業(yè)論壇，往往是這些人集中的地方。億瑪的招聘人員會(huì )針對不同的招聘需求，到特定論壇的招聘專(zhuān)區發(fā)招聘廣告。

　　億瑪也在嘗試微博招聘，設計出微博內容之后，一方面與相關(guān)招聘微博互動(dòng)，另一方面通過(guò)公司內部相關(guān)部門(mén)人員進(jìn)行轉發(fā)。

　　怎么留人？

　　E店寶：在實(shí)戰中產(chǎn)生認同感

　　對陳濤來(lái)說(shuō)，留人是把好員工留下，把不符合E店寶要求的人淘汰掉。他的要訣是一個(gè)字：“狠”。

　　新員工入職首先進(jìn)行七天的培訓，培訓過(guò)程中必須末位淘汰，每十個(gè)人淘汰一個(gè)。這樣就能把與公司價(jià)值觀(guān)不一致的員工淘汰掉，留下的是肯學(xué)肯干的人。

　　所有的新人都不會(huì )直接安排到工作崗位上去，全部到一線(xiàn)客戶(hù)那里去實(shí)習兩個(gè)月。通過(guò)這種與客戶(hù)以及老員工的面對面的溝通，讓新人對公司產(chǎn)生認同感。

　　阿里巴巴(微博)高管的落地成功率只有10%-20%，一個(gè)高管進(jìn)入一家企業(yè)，很難直接成功落地。高管到一個(gè)新公司，人生地不熟，兵馬也不是自己招的，沒(méi)感情，業(yè)務(wù)又不熟練，很容易被排擠。

　　2011年，E店寶引入了幾位高管，通過(guò)空降和內部培養，建立了15-20人的高管團隊。E店寶的高管淘汰率在50%。陳濤的辦法是，高管入職之前都會(huì )交流1年以上，入職之后，用陳濤的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是“直接發(fā)配邊疆”。新高管從第一線(xiàn)工作做起。讓他在員工中建立他的群眾組織和威信之后，再一步步提拔，提拔慢了就直接淘汰。3個(gè)月到6個(gè)月是實(shí)習期，有能力的人3個(gè)月之后會(huì )回到自己的職位上去。

　　億瑪：對新員工進(jìn)行培訓

　　特立獨行的80后、90后是億瑪員工的主體，如何使他們更好地接受億瑪文化，融入億瑪團隊？?jì)|瑪的做法是，培訓。

　　對新人培訓的一個(gè)重要內容是拓展訓練。每次培訓前，與億瑪長(cháng)期合作的拓展老師會(huì )到公司來(lái)，與新員工和用人部門(mén)總監進(jìn)行溝通，了解新員工的情況，也了解億瑪的需求和意向、想要在拓展中向員工傳遞怎樣的企業(yè)信息。拓展老師會(huì )據此安排相應的拓展內容，提出完整的拓展報告。

　　億瑪在培訓方面還有一個(gè)內部講師團制度，管理層和普通員工都可毛遂自薦加入講師團，就自己熟悉的領(lǐng)域設置培訓內容，給大家上課。

　　新員工比老員工報酬高怎么辦？

　　E店寶：薪酬嚴格保密

　　E店寶有一套員工評級制度，每位部門(mén)經(jīng)理根據制度評判員工的等級，每個(gè)等級都有相應的工資待遇。

　　E店寶按能力和價(jià)值觀(guān)把員工分為五大類(lèi)：能力和價(jià)值觀(guān)都高的，稱(chēng)為黃金員工；能力和價(jià)值觀(guān)都差的叫廢鐵員工；能力很好、價(jià)值觀(guān)很差的叫鐵銹；能力不好、價(jià)值觀(guān)很好的叫鐵；價(jià)值觀(guān)能力都一般的叫鋼。

　　對廢鐵立即淘汰；鐵銹是危害公司很強的人，能夠腐蝕影響周?chē)膯T工，這樣的人也要立即淘汰；鐵要輪崗，可能會(huì )為其找到合適的位置，成為鋼。

　　陳濤希望公司里有80%的鋼，20%的黃金。

　　在陳濤的概念里，不同等級的員工拿不同的工資，也就不存在新老員工薪酬差距問(wèn)題。更主要的是，E店寶員工的工資嚴格保密，誰(shuí)敢透露員工工資，立即開(kāi)除。自己透露拿多少工資，多少獎金、多少期權等等，只要透露一項也會(huì )立即開(kāi)除。

　　億瑪：用其它方式吸引人才

　　每年下半年，億瑪都會(huì )進(jìn)行一次薪資調研，調研行業(yè)內尤其是競爭對手公司的薪酬情況。并針對公司內部的薪酬結構，進(jìn)行薪酬調整。調研的方法一是對應聘員工原來(lái)的薪酬情況進(jìn)行收集，形成公司內部的文檔數據；另外對一些重要職位，通過(guò)人脈和薪酬報告、獵頭公司，了解競爭對手的薪資福利情況。

　　去年下半年，由于人才引進(jìn)需求迫切，億瑪出現了新引進(jìn)員工薪酬高于老員工的情況。

　　發(fā)現了新老員工差距問(wèn)題后，億瑪進(jìn)行了薪資調整，原來(lái)是每半年員工有一次晉階機會(huì )，現在調整為每個(gè)季度每個(gè)一級部門(mén)都有10%的晉階機會(huì )，給員工漲工資或者升職，盡快把薪資拉近。

　　另外在新員工引進(jìn)時(shí)，億瑪也會(huì )嚴格控制薪資，盡量用其他方式吸引新員工，從而避免新老員工的薪資差距。比如新引進(jìn)員工往往來(lái)自大公司，大公司的員工更看重的是小公司給他的平臺和迅速的升職機會(huì )，對一些中高層人員，則會(huì )用期權激勵的方式。