以前，朋友見(jiàn)面都問(wèn)候；你吃了嗎？

現在，大家網(wǎng)上聊天的問(wèn)候變?yōu)椋耗闾藛?

據說(shuō)，酒店業(yè)是除了銷(xiāo)售行業(yè)外，員工流動(dòng)最快最頻繁的行業(yè)。雖然沒(méi)有確鑿數據，不過(guò)作為行業(yè)中人，親眼目睹的情況也大抵如此。曾經(jīng)有位資深酒店HR親口對我說(shuō)，300人左右的酒店，一年之間招進(jìn)來(lái)200人，卻離職了230人，這教人情何以堪！據我了解，這種情況在行業(yè)內絕非特例，而是不少酒店都存在的難題。

為什么會(huì )這樣呢？當然原因有很多，在這里只簡(jiǎn)單分析一個(gè)原因，也是非常關(guān)鍵的一個(gè)原因，那就是：

人事部，沒(méi)做“人事兒”！

在做具體分析之前，必須聲明下，這里所說(shuō)的情況，或多或少出現在某些酒店，并不是對整個(gè)酒店業(yè)的概括，更不是有意否定HR所作的努力與貢獻，只是希望那些存在問(wèn)題的酒店，引起重視。因為有些現象的持續，不僅給所在酒店帶來(lái)?yè)p失，傳出去實(shí)在讓酒店業(yè)的人蒙羞。

現在就來(lái)說(shuō)說(shuō)酒店里的招聘。

由于新酒店開(kāi)的是前赴后繼，層出不窮，還一浪高過(guò)一浪，星級越來(lái)越高，連不少縣城都在搶建“超五星酒店”，有的還不止一家。政府歡天喜地，工地一派“繁榮”，這可苦了管招聘的HR。大家都知道，現在的酒店業(yè)，最是工資不高，要求不低的行業(yè)。一年就有那么多新酒店開(kāi)業(yè)，還不算老酒店人員流失，這人要到哪兒去招呀？

招聘到底有多難，請看HR的哭訴：鋤禾日當午，不如招聘苦；對著(zhù)編制圖，一哭一下午；哭了一下午，編制還在補；編制剛補完，酒店又重組。重組繼續補，難堪心頭苦；招的累死人，不見(jiàn)一個(gè)主；如欲展歡顏，西天見(jiàn)佛祖。

再看另一方面，現在制造業(yè)不景氣，國際經(jīng)濟形勢不見(jiàn)好轉，出口受限，導致不少相關(guān)產(chǎn)業(yè)人士失業(yè)出走，還有數量龐大的進(jìn)城務(wù)工人員找不到活兒干，而每年600萬(wàn)的大學(xué)畢業(yè)生，樂(lè )觀(guān)預計也只有70%的就業(yè)率，等等。

很顯然，這是一個(gè)招聘艱難的時(shí)代，但卻是求職更難的時(shí)代。一方面不少酒店出現“用工荒”，員工一波一波招進(jìn)來(lái)，又一波一波流出去，服務(wù)總是跟不上；一方面社會(huì )上普遍存在的“就業(yè)難”，有大量的閑置或者剩余勞動(dòng)力，其中不乏一些高素質(zhì)的大學(xué)生。所以，酒店招不到人，不等于沒(méi)人可招，而恰恰是酒店在招人的過(guò)程本身出現了大問(wèn)題。

不少酒店，招聘人員的思維還停留在，招聘的官本位，還以為找工作的人總是會(huì )找上門(mén)來(lái)?；蛘?，即使我找你，也是一副高高在上的架勢。這樣的思維顯然早已不合時(shí)宜。

在競爭越來(lái)越激烈，市場(chǎng)化越來(lái)越深入的今天，酒店的競爭，已進(jìn)入到人才的競爭。員工與酒店，求職與招聘，越來(lái)越平等，越來(lái)越相互依存，合作共贏(yíng)。

如何轉變招聘者的強勢心態(tài)，以及守株待兔的心態(tài)，恐怕已是制約酒店引進(jìn)人才發(fā)展壯大的首要瓶頸。

人力資源部就是培養人才的，可是有些HR根本不考慮人才的感受，主要表現為：

現象一，比如云南的酒店，尚未仔細了解，就要求身在北京的應聘者親自過(guò)去面試，而不考慮應聘者的成本。

現象二，在網(wǎng)絡(luò )已經(jīng)如此普及又高效的今天，還是固守著(zhù)一定要對應聘者眼見(jiàn)為實(shí)，事實(shí)上，即使親眼所見(jiàn)，又何嘗不會(huì )看走眼。

現象三，我曾經(jīng)被叫去參加一個(gè)面試，坐車(chē)2小時(shí)，到了填簡(jiǎn)歷，而之前我已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò )上投過(guò)簡(jiǎn)歷，然后等了一小時(shí)，之后做了個(gè)遠程視頻面試。費這么多事，就為了讓我重復的填寫(xiě)一遍原本已有的簡(jiǎn)歷。

現象四，有的酒店會(huì )派出秘書(shū)做首輪面試，即使要招聘的是老總級的高管，好比拿新的法拉利在山路上試車(chē)。

現象五，有的酒店面試人員也不管應聘者千里迢迢趕來(lái)，還沒(méi)深入的問(wèn)一個(gè)有深度的問(wèn)題就把應聘者淘汰了，還挺自豪。這樣的人，遲早有一天會(huì )被施與同樣的“待遇”。因為種什么因得什么果。

現象六，有的酒店HR招人，完全不與用人部門(mén)溝通好，所提的要求與部門(mén)的要求南轅北轍，又怎么奢望招到合適的人才。

現象七，有的酒店HR太業(yè)余，提問(wèn)更是稀奇古怪。我的一位朋友叫Sunny，她說(shuō)曾有HR為她什么叫這個(gè)名字，她說(shuō)喜歡這個(gè)名字，那位HR還說(shuō)，就這樣嗎？好像她叫這個(gè)名字犯了大錯似地。

現象八，有的負責招聘的HR太“專(zhuān)業(yè)”、太自信，成見(jiàn)太深，以為只有和自己有相似閱歷的才是合格的應聘者，竟不知道還有“多元”這個(gè)詞。

現象九，有的HR就看不慣跳過(guò)槽的人，一看到一個(gè)應聘者跳過(guò)幾次槽，就好像有仇似地，殊不知，多數應聘者的跳槽次數都要比簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的多出許多，甚至她本人就是頻繁跳槽者，只是別人跳槽似乎增加了她的工作量。

現象十，有的酒店招聘程序太復雜，應聘一名基層，也要人家來(lái)回跑好幾趟，。不是不可以多輪面試，至少也要尊重下應聘者的時(shí)間和成本。

現象十一，有位同行一次面試一部門(mén)經(jīng)理后，面試官（就是酒店老總）讓他三天后打電話(huà)過(guò)去查詢(xún)結果，還專(zhuān)門(mén)給他留了張名片。三天后，他想看看會(huì )發(fā)生什么有趣的事兒，結果對方老總讓他再過(guò)五天再打電話(huà)查詢(xún)，說(shuō)是面試結果還沒(méi)討論好。

現象十二，一些HR不考慮酒店的客觀(guān)條件，動(dòng)不動(dòng)就號稱(chēng)要招最優(yōu)秀的員工，殊不知最優(yōu)秀并不等于最適合、最需要。

現象十三，還有些酒店HR只負責把人招進(jìn)來(lái)就萬(wàn)事大吉，招來(lái)的那人從水路來(lái)還是空中來(lái)也不管，來(lái)了能不能留得住也都聽(tīng)天由命。

鑒于以上種種情況，一些有潛質(zhì)的員工，想進(jìn)進(jìn)不來(lái)。還有一些員工進(jìn)來(lái)酒店，但是迫不得已，或者有被騙來(lái)的感覺(jué)，這樣，人員流失率高，員工流動(dòng)頻繁也就不難理解了。然而，遺憾的是，甚少有HR會(huì )認為人員流失與自己或者自己所在部門(mén)有關(guān)。

HR也是員工，而且是服務(wù)員工的員工。應聘者都是潛在的、未來(lái)的員工。不管是主動(dòng)上門(mén)，還是被邀約參加面試的應聘者，無(wú)論應聘的結果如何，都應給予適當的尊重。即使是對條件不符合的應聘者，不讓?xiě)刚唠y堪是HR起碼的禮貌與操守。招聘，是HR管理中的一個(gè)重大環(huán)節，不僅僅是在為酒店引進(jìn)人才，更是在展現酒店的文化與形象，HR只有調整心態(tài)，將心比心，點(diǎn)滴之間，滲透著(zhù)為員工服務(wù)的意識，才能為酒店引進(jìn)，幫酒店留下真正合適的人才。

不管是為了個(gè)體酒店的發(fā)展，還是為了行業(yè)的未來(lái)，真的拜托人事部門(mén)的同仁，多做點(diǎn)“人事兒”，利己利人，功德無(wú)量，拜托了！

【另附】應聘不成不是你的“錯”

1，實(shí)在是你太優(yōu)秀，小廟容不下大菩薩

2，我們要找的目標已內定

3，我們并不是真的在招聘，只是透過(guò)招聘做企業(yè)宣傳

4，不是你不優(yōu)秀，但你不是我們要的類(lèi)型（例如你有本地優(yōu)勢，但我們要熟悉多地市場(chǎng)）

5，在決定錄用你之前，發(fā)生企業(yè)重組