優(yōu)秀畢業(yè)生面試敗在哪里？
2012-07-11 16:11:38
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來(lái)源：天臺人才網(wǎng) 作者：天臺人才網(wǎng)
今年的畢業(yè)生就業(yè)中曾經(jīng)出現過(guò)國內某著(zhù)名企業(yè)和一所名牌高校的大學(xué)生在面試“過(guò)招”中“兩敗俱傷”的現象：
北方某重點(diǎn)工科大學(xué)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生小A，接到國內一所大型企業(yè)研發(fā)部門(mén)應聘系統工程師職位的面試通知。小A大學(xué)四年成績(jì)優(yōu)秀，并且在國內有影響的學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表過(guò)論文，動(dòng)手操作能力較強，很適合從事研發(fā)工作。盡管如此，由于競爭者眾多，小A對面試并沒(méi)有十足的把握。
公司人力資源部的兩位主管先問(wèn)小A是否了解這家公司，然后就問(wèn)小A身高多少、有無(wú)女朋友等與職位無(wú)關(guān)的問(wèn)題。出身名校且略顯孤傲的小A，態(tài)度由尊敬轉化為輕視，神情中不覺(jué)流露出來(lái)。
隨著(zhù)面試過(guò)程的深入，小A逐漸放松下來(lái)，他習慣地擼起袖管，嘎吱嘎吱地捏著(zhù)手中的塑料水杯，雙腿不停抖動(dòng)，好幾次碰響了桌子。兩位考官似乎略有分工，人事主管問(wèn)完后，由招聘專(zhuān)員單獨與小A交流。
突然，那位人事主管暫時(shí)離場(chǎng)，小A認為主管對他失去了興趣，心思有點(diǎn)亂了，好幾次需要對方重復提問(wèn)。輪到小A提問(wèn)了，小A問(wèn)了一些與系統工程師職位有關(guān)的問(wèn)題，考官似乎不太了解，用略顯厭煩的語(yǔ)氣敷衍小A。
整個(gè)面試過(guò)程，小A一直低著(zhù)頭，回答問(wèn)題時(shí)，才偶爾抬一下頭。
小A又參加了商務(wù)英語(yǔ)筆試。小A沒(méi)學(xué)過(guò)商務(wù)英語(yǔ)，看了3分鐘以后，什么也沒(méi)有寫(xiě)，便交了試卷，臉色陰沉沉的，也沒(méi)有和考官道別。
考官對小A的面試評價(jià)：“……有較強的專(zhuān)業(yè)研究能力和較大的發(fā)展潛力……面對壓力心理素質(zhì)較差，在人際交往方面有較大缺陷，……對公司不夠重視……”。
用人單位“求賢若渴”，畢業(yè)生“心儀已久”，理應一拍即合，卻兩敗俱傷，原因何在？
【專(zhuān)家點(diǎn)評】
從案例中我們不難看出，面試中小A和考官各自的非語(yǔ)言行為對面試的結果產(chǎn)生了直接而重大的負面影響。所謂面試中的非語(yǔ)言行為，是指面試雙方由于各自心理活動(dòng)或習慣行為而體現在面部、肢體上的有意識或無(wú)意識動(dòng)作。
相關(guān)調查表明：在影響面試結果的諸多因素中，有聲部分的影響低于35%，無(wú)聲部分的影響高于65%；面試的非語(yǔ)言行為，如積極的眼睛接觸、笑容、傾聽(tīng)的姿態(tài)、較小的人際距離等，都有利于面試評價(jià)。
借鑒小A的經(jīng)驗，畢業(yè)生面試時(shí)應該注意：
第一，注意與考官面部信息的溝通與交流。注視考官的時(shí)間應占談話(huà)時(shí)間的50%?70%。小A在面試時(shí)總是低著(zhù)頭，除了對考官不尊重以外，還表現出自己緊張、缺乏人際交往能力。
據一些心理學(xué)家研究，面談時(shí)，注視對方時(shí)間在三分之一以下，表示不誠實(shí)，恐慌；三分之二以上，表示真誠，友好。另外，在面試中注視考官，也是給考官一個(gè)信號－－對他的談話(huà)很感興趣。但是，若直直地瞪著(zhù)對方，會(huì )讓對方不自在。
第二，嚴格自律，以職業(yè)化的行為模式要求自己。在面試中，畢業(yè)生應該表現出嚴謹、自律的工作態(tài)度，避免出現各種散漫的動(dòng)作，以免給考官留下輕浮、輕視交談?wù)叩炔缓玫挠∠蟆?
第三，對面試過(guò)程中遇到的壓力，不管是考官有意或無(wú)意為之，應從容應對，切忌采取對抗性措施。面試過(guò)程中，被面試者時(shí)常會(huì )遇到各種各樣的難題，能否妥善處理，將會(huì )影響自己的心態(tài)以及考官的評價(jià)。隨著(zhù)壓力面試在面試中的廣泛應用，能否處理好壓力問(wèn)題，越來(lái)越成為面試能否成功的關(guān)鍵因素。
第四，面試過(guò)程中，要嚴格控制心理活動(dòng)對外在行為的影響，尤其是悲觀(guān)心理活動(dòng)的影響。畢業(yè)生應避免過(guò)多的心理活動(dòng)，以免影響面試成績(jì)。小A在面試過(guò)程中，由于對考官離場(chǎng)做出錯誤判斷，導致漏聽(tīng)、錯聽(tīng)考官的提問(wèn)，給考官留下了“輕視公司”的印象。小A兩次消極的心理活動(dòng)，都通過(guò)外在行為展現出來(lái)，導致面試失敗。
面試的失敗，考官一方同樣負有不可推卸的責任。僅從非語(yǔ)言行為這一角度來(lái)看，考官存在諸多處理不當之處：考官沒(méi)有準備面試提綱、臨時(shí)退場(chǎng)，缺乏與被試者平等對話(huà)的心態(tài)。
同時(shí)，考官知識結構單一，專(zhuān)業(yè)化程度低，并且缺乏專(zhuān)業(yè)知識、技能與經(jīng)歷，造成雙方信息交流障礙?？傊?，考官缺乏職業(yè)化行為模式，違反了面試官一切服務(wù)于面試、服務(wù)于被面試者的行為原則。企業(yè)人力資源部門(mén)應在面試培訓時(shí)，加強對面試人員職業(yè)化行為模式的培養與約束。
北方某重點(diǎn)工科大學(xué)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的應屆畢業(yè)生小A，接到國內一所大型企業(yè)研發(fā)部門(mén)應聘系統工程師職位的面試通知。小A大學(xué)四年成績(jì)優(yōu)秀，并且在國內有影響的學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表過(guò)論文，動(dòng)手操作能力較強，很適合從事研發(fā)工作。盡管如此，由于競爭者眾多，小A對面試并沒(méi)有十足的把握。
公司人力資源部的兩位主管先問(wèn)小A是否了解這家公司，然后就問(wèn)小A身高多少、有無(wú)女朋友等與職位無(wú)關(guān)的問(wèn)題。出身名校且略顯孤傲的小A，態(tài)度由尊敬轉化為輕視，神情中不覺(jué)流露出來(lái)。
隨著(zhù)面試過(guò)程的深入，小A逐漸放松下來(lái)，他習慣地擼起袖管，嘎吱嘎吱地捏著(zhù)手中的塑料水杯，雙腿不停抖動(dòng)，好幾次碰響了桌子。兩位考官似乎略有分工，人事主管問(wèn)完后，由招聘專(zhuān)員單獨與小A交流。
突然，那位人事主管暫時(shí)離場(chǎng)，小A認為主管對他失去了興趣，心思有點(diǎn)亂了，好幾次需要對方重復提問(wèn)。輪到小A提問(wèn)了，小A問(wèn)了一些與系統工程師職位有關(guān)的問(wèn)題，考官似乎不太了解，用略顯厭煩的語(yǔ)氣敷衍小A。
整個(gè)面試過(guò)程，小A一直低著(zhù)頭，回答問(wèn)題時(shí)，才偶爾抬一下頭。
小A又參加了商務(wù)英語(yǔ)筆試。小A沒(méi)學(xué)過(guò)商務(wù)英語(yǔ)，看了3分鐘以后，什么也沒(méi)有寫(xiě)，便交了試卷，臉色陰沉沉的，也沒(méi)有和考官道別。
考官對小A的面試評價(jià)：“……有較強的專(zhuān)業(yè)研究能力和較大的發(fā)展潛力……面對壓力心理素質(zhì)較差，在人際交往方面有較大缺陷，……對公司不夠重視……”。
用人單位“求賢若渴”，畢業(yè)生“心儀已久”，理應一拍即合，卻兩敗俱傷，原因何在？
【專(zhuān)家點(diǎn)評】
從案例中我們不難看出，面試中小A和考官各自的非語(yǔ)言行為對面試的結果產(chǎn)生了直接而重大的負面影響。所謂面試中的非語(yǔ)言行為，是指面試雙方由于各自心理活動(dòng)或習慣行為而體現在面部、肢體上的有意識或無(wú)意識動(dòng)作。
相關(guān)調查表明：在影響面試結果的諸多因素中，有聲部分的影響低于35%，無(wú)聲部分的影響高于65%；面試的非語(yǔ)言行為，如積極的眼睛接觸、笑容、傾聽(tīng)的姿態(tài)、較小的人際距離等，都有利于面試評價(jià)。
借鑒小A的經(jīng)驗，畢業(yè)生面試時(shí)應該注意：
第一，注意與考官面部信息的溝通與交流。注視考官的時(shí)間應占談話(huà)時(shí)間的50%?70%。小A在面試時(shí)總是低著(zhù)頭，除了對考官不尊重以外，還表現出自己緊張、缺乏人際交往能力。
據一些心理學(xué)家研究，面談時(shí)，注視對方時(shí)間在三分之一以下，表示不誠實(shí)，恐慌；三分之二以上，表示真誠，友好。另外，在面試中注視考官，也是給考官一個(gè)信號－－對他的談話(huà)很感興趣。但是，若直直地瞪著(zhù)對方，會(huì )讓對方不自在。
第二，嚴格自律，以職業(yè)化的行為模式要求自己。在面試中，畢業(yè)生應該表現出嚴謹、自律的工作態(tài)度，避免出現各種散漫的動(dòng)作，以免給考官留下輕浮、輕視交談?wù)叩炔缓玫挠∠蟆?
第三，對面試過(guò)程中遇到的壓力，不管是考官有意或無(wú)意為之，應從容應對，切忌采取對抗性措施。面試過(guò)程中，被面試者時(shí)常會(huì )遇到各種各樣的難題，能否妥善處理，將會(huì )影響自己的心態(tài)以及考官的評價(jià)。隨著(zhù)壓力面試在面試中的廣泛應用，能否處理好壓力問(wèn)題，越來(lái)越成為面試能否成功的關(guān)鍵因素。
第四，面試過(guò)程中，要嚴格控制心理活動(dòng)對外在行為的影響，尤其是悲觀(guān)心理活動(dòng)的影響。畢業(yè)生應避免過(guò)多的心理活動(dòng)，以免影響面試成績(jì)。小A在面試過(guò)程中，由于對考官離場(chǎng)做出錯誤判斷，導致漏聽(tīng)、錯聽(tīng)考官的提問(wèn)，給考官留下了“輕視公司”的印象。小A兩次消極的心理活動(dòng)，都通過(guò)外在行為展現出來(lái)，導致面試失敗。
面試的失敗，考官一方同樣負有不可推卸的責任。僅從非語(yǔ)言行為這一角度來(lái)看，考官存在諸多處理不當之處：考官沒(méi)有準備面試提綱、臨時(shí)退場(chǎng)，缺乏與被試者平等對話(huà)的心態(tài)。
同時(shí)，考官知識結構單一，專(zhuān)業(yè)化程度低，并且缺乏專(zhuān)業(yè)知識、技能與經(jīng)歷，造成雙方信息交流障礙?？傊?，考官缺乏職業(yè)化行為模式，違反了面試官一切服務(wù)于面試、服務(wù)于被面試者的行為原則。企業(yè)人力資源部門(mén)應在面試培訓時(shí)，加強對面試人員職業(yè)化行為模式的培養與約束。
