做為管理者，這八項是必需要學(xué)習和實(shí)踐的，重則會(huì )失去員工的信任。經(jīng)理人只有對員工表現真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏(yíng)得信賴(lài)。要是他們從不開(kāi)誠布公地和員工交流
步驟/方法
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尊重別人
經(jīng)理人要體現出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，滿(mǎn)懷體諒地認真聆聽(tīng)，并保持目光交流。經(jīng)理人應避免對員工說(shuō)教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說(shuō)話(huà)。 -
授權賦能
“賦能”就是給予員工做好工作所需的知識和技能；“授權”就是支持員工自我負責。未經(jīng)培訓，員工可能一事無(wú)成；失去責任感，員工往往只管做，而不愿去動(dòng)心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺(jué)，因為他們有機會(huì )表現卓越的知識和技能；被授權的人也具有良好的自我感覺(jué)，因為他們能對自己的一生負責，得到他們所需要的能量，展現他們的才華、智慧和許多方面的能力。 -
言行和諧一致
如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會(huì )失去員工的信任。經(jīng)理人只有對員工表現真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏(yíng)得信賴(lài)。要是他們從不開(kāi)誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開(kāi)心扉？ -
營(yíng)造安全感
在一個(gè)“安全”環(huán)境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必擔心受到嘲諷或譴責。他們感到可以放心地承認“我犯了個(gè)錯誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書(shū)中建議：“只有主管才能創(chuàng )造一種氛圍，讓員工可以放心地說(shuō)出‘我不知道’和‘但我會(huì )弄明白的’這些富有魔力的字眼?！?/FONT> -
表明個(gè)人的處事原則
經(jīng)理人不能出現過(guò)火行為，給員工做出表率。有時(shí)，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受?！睂Υ?，經(jīng)理人所面臨的挑戰，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨斷專(zhuān)行。 -
查明員工業(yè)績(jì)滑落的原因
員工業(yè)績(jì)差強人意時(shí)，即實(shí)際業(yè)績(jì)與期望業(yè)績(jì)之間產(chǎn)生差距時(shí)，首先要努力了解業(yè)績(jì)出現差距的原因。采取措施糾正問(wèn)題之前，應幫助自己和員工搞清楚其對此有何看法，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響經(jīng)理自己的形象，因為，這樣的員工可能在私下和別的員工講過(guò)真實(shí)的原因，只是你不知道而已。 -
認真觀(guān)察員工的行為
一種最有效的培訓方式是對員工的業(yè)績(jì)及時(shí)給予富有建設性的反饋。經(jīng)理人應抓住一切可能的機會(huì )具體了解員工的業(yè)績(jì)強項，然后提出具體的業(yè)績(jì)改進(jìn)反饋，對員工不應先入為主。員工得知這種不切實(shí)際的評價(jià)時(shí)，就會(huì )感到自己受到輕視，心生不滿(mǎn)。 -
培育員工的潛力
員工越是不敢正視自己的潛力，對經(jīng)理人耐心的考驗就越大。正如《走在水上》一書(shū)的作者鮑爾博士所說(shuō)的：“要學(xué)會(huì )與人為善，因為你所遇到的每個(gè)人都不好欺負?！?BR>
